Arbeidsmiljøloven § 15 - 4

Formkrav ved oppsigelse

Lovtekst

(1) Oppsigelse skal skje skriftlig.

(2) Oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse. Oppsigelsen skal anses for å ha funnet sted når den er kommet fram til arbeidstaker. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om
a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.
Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold, skal den også inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter § 14-2.

(3) Dersom arbeidstaker krever det, skal arbeidsgiver oppgi de omstendigheter som påberopes som grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker kan kreve å få opplysningene skriftlig.

0 Endret ved lov 15 des 2006 nr. 69 (ikr. 1 jan 2007 iflg. res. 15 des 2006 nr. 1406).

Kommentarer til bestemmelsen

Innledning

Arbeidsmiljøloven har svært strenge formkrav for oppsigelse av arbeidsforhold. Bestemmelsen gjelder også ved oppsigelse i prøvetid og ved avskjed.

Bestemmelsen retter seg i første rekke mot oppsigelse gitt av arbeidsgiver, men stiller også ordenskrav til en oppsigelse fra arbeidstakeren.

Første ledd: oppsigelse skal skje skriftlig

Det er for det første et grunnvilkår at oppsigelse alltid skal foretas skriftlig, se bestemmelsens første ledd.

Krav om skriftlighet ved oppsigelse fra arbeidstaker

Kravet om at oppsigelse skal skje skriftlig gjelder i utgangspunktet både oppsigelse fra arbeidstaker og fra arbeidsgiver. Ved en oppsigelse fra arbeidstakers side, må imidlertid denne regelen anses som en ordensregel, Det vil si at oppsigelsen fortsatt vil være gyldig selv om den ikke er skjedd skriftlig. I en slik situasjon vil arbeidstakeren imidlertid ha bevisbyrden for at oppsigelse er gitt. Et praktisk og enkel måte å sørge for notoritet (dokumentasjon) for at oppsigelsen er gitt, vil for arbeidstaker være å sende oppsigelsen via epost. Selv om arbeidsmiljøloven ikke åpner for digital oppsigelse fra arbeidsgiver, er det ikke noe i veien for at en arbeidstaker sender sin oppsigelse digitalt.

Innholdet i oppsigelse fra arbeidstaker

Det er ikke formelle krav til innholdet i en oppsigelse fra arbeidstaker. En slik oppsigelse bør imidlertid være såpass klart formulert at det ikke er noe tvil om at arbeidstaker gir beskjed om at ansettelsesforholdet sies opp.

Eksempel på oppsigelse fra arbeidstaker

Jeg sier med dette opp min stilling som konsulent i Virksomheten AS. Etter arbeidsavtalen har jeg en måned oppsigelsestid. Oppsigelsestiden skal regnes fra den første i måneden etter at oppsigelsen ble gitt. Oppsigelsestiden min løper derfor til og med 28 februar.

Oslo, 15. januar 2021
Navn og signatur

Formelle krav til oppsigelse fra arbeidsgiver

Bestemmelsens hovedfokus, og det området der det oftest oppstår spørsmål, er kravene til hvordan en oppsigelse fra arbeidsgiver skal utformes og overleveres.

For arbeidsgiver er kravet om skriftlig oppsigelse absolutt. En muntlig oppsigelse vil derfor ikke være gyldig. Videre må oppsigelsen fylle de innholdskrav som følger av annet ledd.

Fra tid til annen oppstår spørsmålet om en oppsigelse som er sendt på epost oppfyller kravene til å være gitt skriftlig. Etter min oppfatning er det ikke tilstrekkelig å gi en oppsigelse for eksempel per epost. I enkelte tilfeller, for eksempel ved en oppsigelse rett før månedsskiftet eller før utløp av prøvetid, må det imidlertid være kurant å sende en pdf med en innskannet oppsigelse, samtidig som selve brevet sendes per ordinær post, og dette er praktisert av mange advokater i en årrekke allerede. Samtidig må man være bevisst at ordlyden i loven er klar på at «oppsigelsen skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev».

Denne bestemmelsen om hvordan oppsigelse skal overleveres, må imidlertid anses som en ordensregel. Det betyr at loven forutsetter at en oppsigelse skjer på denne måten. Forarbeidene til bestemmelsen sier at «Dersom den skriftlige oppsigelse er oversendt arbeidstakeren på annen måte, må imidlertid arbeidsgiveren ha bevisbyrden for at den er kommet fram til arbeidstakeren.»

Regelen om når oppsigelsen skal anses å ha funnet sted, er i for øvrig i samsvar med den hovedregel som gjelder ellers i avtaleretten.

Annet ledd: Krav til innhold i oppsigelsesbrevet

Arbeidsmiljøloven stiller klare krav til hvilken informasjon som skal være med i oppsigelsesbrevet for at dette skal være formgyldig. Reglene skal sikre at arbeidstaker får nødvendig informasjon om sine rettigheter til blant annet å bestride en oppsigelse, kreve forhandlinger og gå til søksmål.

Formkravene fremgår direkte av bestemmelsen, og inkluderer

a) arbeidstakers rett til å kreve forhandling og reise søksmål,
b) retten til å fortsette i stillingen etter bestemmelsene i §§ 17-3, 17-4 og 15-11,
c) de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, og
d) hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Dersom oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold (i praksis nedbemanning eller omorganisering) skal også informasjon om eventuelle fortrinnsrett til ny stilling gis.

I tillegg til de minstekrav som følger av loven, vil det være naturlig å angi oppsigelsestidens lengde og utløp, det vil si når arbeidstaker har sin siste arbeidsdag. Oppsigelsestiden beregnes etter reglene i arbeidsmiljøloven § 15-3, dersom arbeidstaker ikke har avtale om lengre oppsigelsestid enn det som følger av loven.

Det konkrete innholdet i selve oppsigelsesbrevet vil nødvendigvis variere ut fra hva som er situasjonen i den aktuelle situasjonen.

Tredje ledd: arbeidstakers rett til skriftlig begrunnelse

Etter paragrafens tredje ledd plikter arbeidsgiveren å oppgi grunnene for oppsigelsen, hvis arbeidstakeren krever det. Plikten til å gi begrunnelse inntrer altså først hvis arbeidstaker krever slik redegjørelse.

Arbeidsgivers begrunnelse er svært viktig. Ved en eventuell rettslig tvist om oppsigelsens gyldighet vil domstolene foreta en nøye vurdering av hva som er påberopt som grunnlag for oppsigelsen, og her vil den skriftlige redegjørelsen stå helt sentralt.

Loven stiller ikke opp noen konkrete rettslige konsekvenser av at arbeidsgiveren nekter å gi slike opplysninger, men dette vil normalt måtte oppfattes som en sterk indikasjon på at arbeidsgiveren ikke har hatt tilstrekkelige saklige grunner.

Manglende begrunnelse fra arbeidsgivers side vil derfor få betydning ved vurderingen av troverdigheten når det gjelder de grunner arbeidsgiveren senere måtte påberope seg under en rettssak. Dessuten vil måten oppsigelsen har skjedd på normalt være et moment som tillegges en viss vekt både ved saklighetsvurderingen og ikke minst ved en eventuell erstatningsutmåling.

I forarbeidene til bestemmelsen står det «At arbeidsgiveren ikke har gitt opplysning om årsaken til oppsigelsen bør også få betydning for spørsmålet om hvem som skal bære saksomkostningene».

Brudd på skriftlighetskravet eller formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4

Hvis arbeidsgiveren ikke gir skriftlig oppsigelse, eller ikke gir de opplysninger som fremgår av bestemmelsen, får dette flere alvorlige konsekvenser. For det første vil det ikke gjelde noen søksmålsfrist, se arbeidsmiljøloven § 17-4, tredje ledd.

Videre skal oppsigelsen som hovedregel automatisk kjennes ugyldig av domstolen, dersom arbeidstakeren går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted, se arbeidsmiljøloven § 15-5. Dette vil i så fall innebære at arbeidstakeren har krav på lønn for den tid han har vært ute av arbeidet. Dernest innebærer det at arbeidsgiveren må foreta en ny, korrekt oppsigelse

Forfatter

Bilde av Eivind Arntsen

Eivind Arntsen

Partner, Brækhus Advokatfirma

Les mer