Arbeidsmiljøloven § 15 - 1

Drøfting før beslutning om oppsigelse

Kommentarer til bestemmelsen

Drøftelsesmøte: Arbeidsmiljøloven § 15-1 innleder kapittelet om oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven, og lovfester arbeidsgivers plikt til å gjennomføre individuelt drøftelsesmøte med en ansatt før endelig beslutning oppsigelse tas. Drøftingsplikten er en viktig saksbehandlingsregel som bidrar til å oppfylle kravene om en ryddig og saklig prosess ved oppsigelse.

Bestemmelsens ordlyd krever at arbeidsgiver «drøfter» spørsmålet om oppsigelse. Drøftingsplikten gjennomføres i praksis ved et drøftelsesmøte som avholdes før beslutning om oppsigelse fattes. Selv om AML § 15-1 etter sin ordlyd kun dekker oppsigelse, gjelder lovens krav om drøftelsesmøte tilsvarende for avskjed og suspensjon.

Drøftingsplikten ble lovfestet i tidligere arbeidsmiljølov § 57 nr. 1 andre ledd ved lov nr. 2/1995. I Ot.prp.nr.50 (1993–1994) heter det på side 182 at drøftinger «er viktige for at arbeidsgiver skal kunne foreta de nødvendige vurderinger av saklighetskravet i arbeidsmiljøloven» og at disse vurderingene «vanskelig kan foretas uten i samarbeid med arbeidstakeren.

Drøftelsesmøtet har flere funksjoner

For det første er det viktig at arbeidsgiver ikke fatter en beslutning om oppsigelse på feilaktig grunnlag. Ved å først gjennomføre en møte med den ansatte, vil arbeidstakers argumenter og eventuelle innvendinger mot en oppsigelse komme frem før beslutningen fattes.

For det annet vil drøftelsemøtet bidra til at oppsigelsen ikke kommer overraskende på arbeidstakeren. Dette er et viktig for å unngå konflikt. Hvis den ansatte får litt tid til å forberede seg på en oppsigelsesprosess, og får anledning til å bli hørt før beslutning fattes, er det mindre sannsynlig at partene får en konflikt i etterkant.

For det tredje vil drøftelser kunne bidra til bedre kommunikasjon mellom partene i en vanskelig situasjon. Partene kan få bedre forståele for hverandres syn på grunnlaget for og konsekvensene av en mulig oppsigelse. Ikke sjelden fører drøftelsene til en dialog om løsniningsalternativer. I Rt-2003-1071 uttalte Høyesterett at «Dette er en viktig saksbehandlingsregel som blant annet skal gi mulighet for å finne en løsning før tingene låser seg».

Formelle krav til innkalling og gjennomføring av et drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1

Loven oppstiller krav om at arbeidsgiver skal gjennomføre drøftelsesmøte med den ansatte før beslutning om oppsigelse fattes, men loven sier ikke noe om hvordan drøftelsesmøtet skal gjennomføres. Loven sier heller ikke noe om hvordan innkalling skal skje, og hvor lang tid den ansatte skal få på å forberede seg.

Det er en utbredt praksis for at arbeidsgiver, som ledd i god saksbehandling, sender en skriftlig innkalling til arbeidstaker der det opplyses om møtets formål og innhold. Dette sikrer at arbeidstaker forstår rammene for møtet og informeres om muligheten til å ha med en rådgiver i drøftelsene.

For en nærmere redegjørelse for hva et drøftelsesmøte er, og hvordan et drøftelsemøte gjennomføres, se denne artikkelen på juridiskabc.no

Konsekvensene av manglende drøftelser

Hvis arbeidsgiver går til oppsigelse uten å først ha drøftet i samsvar med paragraf 15-1, medfører ikke dette at oppsigelsen automatisk blir ugyldig.

I forarbeidene til loven er drøftingsregelen omtalt som en «ordensforskrift». Manglende drøfting er ifølge proposisjonen ikke et gyldighetsvilkår, men «ett av flere momenter ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig begrunnet», jf. Ot.prp.nr.50 (1993–1994) side 183. I Rt-2000-1800 heter det at slike saksbehandlingsfeil «kan føre til at en oppsigelse anses som usaklig, men gjør det ikke uten videre». Rt-1966-393 (Papyrus), Rt-1972-1330 (Grand) og Rt-2003-1071 er eksempler på saker der manglende drøfting var utslagsgivende for at oppsigelsen ble bedømt som usaklig.

I en dom fra Høyesterett fra 2018 (HR-2018-1189-A) knyttes de mangelende drøftelsene opp mot bevisvurderingen når retten uttaler følgende:

«Jeg tilføyer at X har vanskeliggjort sin posisjon og mulighet for å oppfylle beviskravet i en etterfølgende rettstvist ved ikke å gjennomføre drøftelser etter arbeidsmiljøloven § 15-1 forut for oppsigelsen.»

Oppsummeringsvis kan vi derfor konkludere med at manglende drøftelser ikke automatisk medfører ugyldighet. Samtidig vil det være til arbeidsgivers ugunst dersom det hadde vært mulig å gjennomføre drøftelsesmøte, men arbeidsgivere likevel ikke har oppfylt drøftingsplikten etter arbeidsmiljøloven § 15-1.