Arbeidsmiljøloven § 15 - 12

Virkninger av usaklig oppsigelse mv.

Kommentarer til bestemmelsen

Arbeidsmiljøloven § 15-12 er en sentral bestemmelse i i forbindelse med tvister om usaklig oppsigelser, siden den regulerer konsekvensene av at en oppsigelse anses som usaklig. Bestemmelsen gjelder også ved tvist om urettmessig avskjed.

Bestemmelsen har vært lik siden arbeidsmiljøloven av 1977.

Etter paragrafens første ledd er hovedregelen at en usaklig oppsigelse skal kjennes ugyldig, dersom arbeidstakeren går til søksmål og krever dette.

Følgene av at oppsigelsen kjennes ugyldig er at ansettelsesforholdet fortsetter som før. Dette er en naturlig konsekvens av at oppsigelsen anses ugyldig: ved ugyldighet har ikke oppsigelsen virkning, og i teorien skal ansettelsesforholdet da fortsette som om ingenting har skjedd. Samtidig forstår alle at det ikke alltid er aktuelt å fortsette arbeidsforholdet etter en tvist. Stortinget så også at forholdet mellom partene i visse tilfeller kan ha blitt så dårlig på grunn av tvisten, at arbeidstakeren ikke vil være interessert i å fortsette i sin stilling, selv om han bestrider oppsigelsens gyldighet.

Ved søksmål om en usaklig oppsigelse kan arbeidstakeren derfor velge om han vil kreve ugyldighet, erstatning eller begge deler. Forutsetningen for å kreve ugyldighet, og fortsette i stillingen, er imidlertid at søksmål er reist innen 8 ukers fristen, jfr. bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 17-4. 

Arbeidstaker kan kreve ugyldighet, erstatning – eller begge deler

Det er viktig å være bevisst at en arbeidstaker som krever ugyldighet, krever i realiteten at arbeidsforholdet skal fortsette som før.

Ofte vil imidlertid situasjonen være at arbeidstakeren ikke ønske å fortsette å jobbe i virksomheten etter konflikten. I slike tilfeller kan arbeidstaker i stedet kun kreve erstatning. Som det fremgår av paragrafens annet ledd skal erstatningen ikke bare anses som en skadeserstatning, men også som en billighetserstatning hvor ikke-økonomiske forhold skal tas i betraktning. Erstatningen kan dermed overstige det økonomiske tap. Dersom arbeidstakeren ikke er særlig å bebreide, vil erstatningen som hovedregel iallefall ikke være mindre enn det økonomiske tap han har lidd. Erstatningens størrelse er ikke begrenset oppad, og det finnes en rekke eksempler på at arbeidstakere har blitt tilkjent millionerstatninger.

Av omstendigheter som det ellers vil finnes rimelig å ta i betraktning, kan nevnes vedkommendes tjenestetid, lønn og hvilke utsikter han vil ha til nytt eller annet arbeid.

Arbeidstaker kan også kreve både at oppsigelsen kjennes ugyldig og å få tilkjent erstatning. Dette kan for eksempel være aktuelt hvis arbeidstaker har vært ute av stillingen mens saken har vært til behandling i rettsapparatet.

Arbeidsgiver kan kreve at ansettelsesforholdet i alle tilfeller skal opphøre

Det kan også tenkes at arbeidsgiver ikke ser det som realistisk at arbeidstaker kan fortsette i stillingen hvis oppsigelsen kjennes usaklig. Som en sikkerhetsventil fastsetter derfor loven at retten i særlige tilfelle kan bestemme at arbeidsforholdet uansett skal opphøre. Dette kan bare skje etter påstand fra arbeidsgiveren, og når retten etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

Det er imidlertid viktig å være bevisst at hovedregelen er at arbeidsforholdet skal fortsette. Regelen om at arbeidsforholdet skal opphøre skal derfor bare benyttes unntaksvis.

Forarbeidene uttaler her at «det vil f.eks. ikke være nok at forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker må anses å være dårlig som følge av tvisten og omstendighetene rundt rettssaken etc.»

Dette vil være en naturlig følge av en oppsigelsestvist, som normalt ikke må komme arbeidstakeren til skade. Det må altså noe mer til. Bestemmelsen er altså forbeholdt tilfellene der det har ligget sterke og uforenlige tvister mellom partene over tid, som er så dyptgripende at de ikke lar seg løse. For eksempel kan dette skje i familievirksomheter der en oppsigelsessak også henger sammen med en større og mer dyptgående uenighet om drift av virksomheten eller generasjonsskifter.