Arbeidsmiljøloven § 15 - 8

Oppsigelsesvern ved sykdom

Kommentarer til bestemmelsen

Hva ligger i arbeidsmiljølovens bestemmelse om vern mot oppsigelse ved sykdom?

Arbeidsmiljøloven § 15-8 er den sentrale bestemmelsen om arbeidstakeres beskyttelse mot oppsigelse ved sykdom. Formålet med bestemmelsen er å gi arbeidstakere som er blitt arbeidsuføre på grunn av ulykke eller sykdom et styrket vern i en tidsbegrenset periode.

I følge forarbeidene er hensikten å sikre at arbeidstakeren så langt som mulig skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å beholde arbeidet mens vedkommende er arbeidsufør. Bestemmelsen gir imidlertid ingen fullstendig immunitet mot oppsigelse eller avskjed.

Det er oppsigelse som skyldes sykefravær som er omfattet av bestemmelsen. Bestemmelsen gjelder bare dersom oppsigelsen er begrunnet i sykefraværet, og vernet er i utgangspunktet begrenset til tolv måneder.

Etter paragrafens nr. 1 er det forbudt å si opp en arbeidstaker som – helt eller delvis – må være borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, når oppsigelsen skyldes sykefraværet.

Regelen innebærer to viktige begrensninger i oppsigelsesvernet:

• For det første gjelder forbudet mot oppsigelse bare oppsigelser som er begrunnet i sykefraværet. Andre oppsigelsesgrunner som for eksempel nedbemanning omfattes ikke. 
• For det andre gjelder forbudet bare i de 12 første måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Hvordan beregnes sykefraværsperioden?

Vernet etter arbeidsmiljøloven § 15-8 gjelder altså så lenge den ansatte er helt eller delvis borte fra arbeidet – og i de første 12 måneder fra sykefraværet oppstod. Vernet opphører naturligvis når arbeidstakeren blir frisk. Spørsmålet er hva man skal gjøre med arbeidstakere som har hyppig sykefravær, med kortere perioder der den ansatte er friskmeldt, avløst av lengre perioder med helt eller delvis sykefravær.

Utgangspunktet er at det gjelder en ny verneperiode for hvert enkelt fravær. Samtidig anerkjenner lovgiver at det kan være aktuelt å se hyppig fravær som en samlet perioden. I forarbeidene (Ot. prp. 49 2004-2005) står det at:

«Hva som skal regnes som en sammenhengende fraværsperiode i tilfeller hvor arbeidstakeren etter en  sykdomsperiode har vært tilbake på arbeidet og så blir syk igjen, må bero på en konkret vurdering. Det må blant annet vurderes hvor lenge arbeidstakeren har vært tilbake, og om fraværet har samme eller liknende sykdoms­ årsak. Utgangspunktet må imidlertid være at vernetiden begynner å løpe på nytt dersom arbeidstaker har gjeninntrådt etter sykemelding, med mindre den tiden vedkommende har vært tilbake i jobb er kortvarig. Dette innebærer at bestemmelsen som hovedregel ikke gir adgang til å summere korte, men hyppige fravær.»

Regelen i paragrafens nr. 2 er å anse som en bevisbyrderegel.

Regelen innebærer at en oppsigelse som finner sted innenfor det tidsrom arbeidstakeren er vernet mot oppsigelse ved sykdom, skal anses å ha sin grunn i sykefraværet dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Hvis en arbeidsgiver vil si opp en arbeidstaker i det tidsrom han er vernet, vil derfor byrden med å føre sannsynlighetsbevis for at oppsigelsen har sin grunn i andre forhold enn sykefraværet, fullt ut påligge arbeidsgiveren. Det vil her ikke være nok at det påvises grunner som sammen med sykefraværet kunne gi grunnlag for oppsigelse. Det må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av sykefraværet gir saklig grunn for oppsigelse. Hensikten med bestemmelsene i denne paragrafen er å sikre at arbeidstakeren så langt råd er, skal slippe å måtte sette i gang en prosess for å unngå å miste arbeidet, mens han er arbeidsufør. Det må derfor stilles strenge krav til arbeidsgiverens «beviser», i tilfelle hvor det blir påstått at oppsigelsen skyldes andre grunner.

Arbeidstakers plikt til å dokumentere fraværet

For at arbeidstaker skal ha rett til beskyttelse etter bestemmelsen, kreves det at arbeidstaker varsler arbeidsgiver om sykefraværet til rett tid. Som hovedregel bør arbeidsgiver varsles så snart det er klart at arbeidstaker ikke kan komme på jobb, og varselet bør følges opp med legeattest så snart som mulig. Her kan det ofte være bedriftsinterne rutiner for varsling av fravær.