Arbeidsmiljøloven § 10 - 2

Arbeidstidsordninger

Kommentarer til bestemmelsen

Første ledd

Bestemmelsen fastslår at arbeidstidsordningene må være forsvarlige. For å avgjøre hva som ligger i dette må man vurdere de aktuelle risikoforhold. Bestemmelsen må ses i sammenheng med, og vil kunne innebære en begrensning i, adgangen til å utnytte de maksimale rammer loven setter dersom dette vil medføre uheldige psykiske eller fysiske belastninger eller at arbeidstakernes mulighet til å ivareta sikkerhetshensyn reduseres.

Andre ledd

Bestemmelsen gir enkelte arbeidstakere som jobber i skiftordninger, mulighet for å unntas fra nattarbeidsturnus. Kravet er at det må foreligge et behov ut fra «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner».

Det kreves «vesentlig ulempe» for at virksomheten skal kunne motsette seg en annen arbeidstidsordning. Vurderingen kan imidlertid være forskjellig avhengig av om det er spørsmål om fritak fra gjeldende arbeidstidsordning eller spørsmål om redusert arbeidstid.

Bestemmelsen ivaretar arbeidstidsdirektivets krav i artikkel 9 om at nattarbeidere med påviste helseproblemer som følge av nattarbeid overføres til dagarbeid der dette er mulig. Forslaget går lenger enn direktivet ved at også sosiale- og andre velferdshensyn kan gi grunnlag for endringer i arbeidstiden. Nattarbeidet må anses som en reell belastning for arbeidstakeren før bestemmelsen kan benyttes.

Retten til fritak fra gjeldende arbeidstidsordning gjelder bare arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten. Skiftarbeidere som regelmessig arbeider om natten vil således falle inn under bestemmelsen. Hva som kan sies å være regelmessig må vurderes konkret. Hvor ofte arbeidstaker arbeider om natten vil være et moment i ulempevurderingen. Det må normalt kreves at det er tale om flere netter i måneden. Det tenkes her på generelle unntak fra gjeldende arbeidstidsordning og ikke sporadiske endringer.

Ved spørsmål om overføring fra nattarbeid til dagarbeid vil et vesentlig moment i ulempevurderingen være om det foreligger ledig dagarbeid som vedkommende er kvalifisert for i virksomheten. Videre må det også legges vekt på om arbeidsgiver av hensyn til de øvrige ansatte kan omdisponere arbeidsstokken. Bestemmelsen gir ikke arbeidsgiver har plikt til å opprette nye stillinger som det ikke er behov for eller si opp andre arbeidstakere for å «finne plass til» vedkommende.

Tredje ledd

Tredje ledd gir arbeidstaker rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten ulempe for virksomheten. Fleksibel arbeidstid innebærer en mulighet for arbeidstaker til å få arbeidstiden tilpasset sine behov. Loven gir ikke noen nærmere definisjon av hva som menes med «fleksibel arbeidstid». Det vil være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap å finne fram til gode og praktiske løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, samtidig som de oppfyller kravet om at ordningen kan gjennomføres «uten vesentlig ulempe» for virksomheten.

Den fleksible arbeidstiden kan for eksempel være en gjennomsnittsberegningsavtale som gjør det mulig for arbeidstaker å arbeide mer i deler av året for å ha mer fri i andre perioder. Fleksitid, det vil si at arbeidstaker innenfor visse rammer selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges, kan være et annet eksempel. Fleksitidssystemer kan inngå som en del av et gjennomsnittsberegningssystem slik at det er mulighet for arbeidstaker å kunne innarbeide ekstra arbeidstid som så kan avspaseres senere. Det kan også være innenfor den alminnelige arbeidstid, men med ordninger der arbeidstaker i større grad har mulighet for å bestemme hvilket tidspunkt vedkommende skal arbeide.

Hva som vil være en «vesentlig ulempe» for virksomheten må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Flere ulike fleksible arbeidstidssystemer kan utgjøre en ulempe slik at nye systemer må tilpasses de eksisterende for å kunne være akseptable for virksomheten. Er det etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning i virksomheten vil likevel arbeidstaker kunne ha rett til en individuelt tilpasset arbeidstidsordning dersom denne kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dersom det allerede er etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning kan imidlertid arbeidstakers behov for en individuell tilpasset arbeidstidsordning være redusert.

Fjerde ledd

Bestemmelsen gir arbeidstaker rett til redusert arbeidstid. Det er viktig å være oppmerksom på at reglen ikke innebærer en redusert stillingsprosent. Formålet med bestemmelsen er å gi enkelte arbeidstakere en midlertidig redusert arbeidstid, samtidig som stillingen ikke reduseres.

For å kunne omfattes av bestemmelsen må arbeidstakeren ha behov for redusert arbeidstid ut fra «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner».

Helsemessige grunner referer seg til sykdom hos arbeidstakeren selv, og må kunne dokumenteres med legeattest.

Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har en videre karakter. Det må imidlertid foreligge et kvalifisert behov for redusert arbeidstid om denne skal gis på velferdsmessig grunnlag, og dette er understreket ved at det i lovteksten er krav om vektige velferdsgrunner.

Det mest vanlige eksempelet på en vektig velferdsgrunn er arbeidstaker med små barn som i en periode ønsker mer tid til samvær eller som har problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden.

Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over vil normalt arbeidstaker være pliktig til å gå tilbake til opprinnelig stillingsandel med mindre en tolkning av avtalen gir andre holdepunkter.