Arbeidsmiljøloven § 3 - 6

Plikt til å legge forholdene til rette for varsling

Lovtekst

(Opphevet ved lov 16 juni 2017 nr. 42.)

Kommentarer til bestemmelsen

Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med § 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

Forklaringer til bestemmelsen

Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver

  • skal utarbeide rutiner for varsling eller
  • sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for varsling.
  • vil ha plikt til å sette i verk tiltak dersom forholdene i virksomheten tilsier det.

Det følger av sammenhengen at arbeidsgiver har plikt til å vurdere om det er behov for særlige tiltak som skal legge forholdene til rette for at de ansatte skal kunne si fra om kritikkverdige forhold i virksomheten, samt å iverksette tiltak hvis det er behov for det.

Plikten knyttes til virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontroll) etter reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 3 og forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter.
Bestemmelsen tar sikte på håndtering av intern kritikk, plikten omfatter med andre ord ikke å legge til rette for offentlig varsling.
Arbeidsgiver vil ha plikt til å iverksette tiltak dersom forholdene i virksomheten tilsier det. Hvorvidt det er behov for tiltak vil avhenge av risikoforholdene og av ytringsklimaet i virksomheten. Det følger av § 3-1 at arbeidsgiver har en plikt til å vurdere risikoforholdene i virksomheten i relasjon til helse-, miljø- og sikkerhet. Bestemmelsen her innebærer at arbeidsgiver også må vurdere andre risikoforhold, for eksempel mulighetene for korrupsjon eller fare for liv eller helse til pasienter. Arbeidsgiver skal foreta en generell vurdering av ytringsklimaet i virksomheten med sikte på hvordan intern kritikk håndteres. Dersom det er nødvendig for å ivareta lovfestet varslingsplikt eller plikt til avviksrapportering skal tiltak iverksettes. Det vil også indikere at det foreligger behov for tiltak dersom konkrete tilfeller har avslørt at saklig kritikk avvises, sanksjoneres eller ikke tas alvorlig. Det er imidlertid ikke nødvendig at det foreligger konkrete mistanker om kritikkverdige forhold eller at det har vært konkrete situasjoner som har vist at det er behov for at det gjøres noen grep i virksomheten.
Det skal ikke være høy terskel for at det skal være plikt til å sette i verk tiltak som beskrevet i bestemmelsen, og det er først og fremst «ukompliserte» virksomheter med få ansatte som vil falle utenfor.
I de fleste tilfeller der det er behov for tiltak vil det være naturlig at det utarbeides rutiner for varsling. Med rutiner menes ulike former for retningslinjer, instrukser, reglementer el.l. som angir når det skal varsles, virksomhetens etiske normer, hvem det kan varsles til osv. Retningslinjene bør reflektere adgangen til å varsle i henhold til § 2-4. Det vil normalt være hensiktsmessig at slike rutiner også angir konkret hvem det skal varsles til, for eksempel en navngitt person innen virksomheten, tillitsvalgt, en posisjon (for eksempel at man i utgangspunktet skal gå i linjen) eller en særlig utnevnt advokat. Det kan i denne sammenheng eventuelt vurderes om det skal etableres en ordning med anonym varsling. Retningslinjene bør være skriftlige, tilgjengelige og gjort kjent for alle ansatte.
Rutinene kan ikke begrense ytringsfriheten mer enn det som følger av Grunnloven § 100 og arbeidsmiljøloven § 2-4, jf. Grunnloven § 100 tredje ledd og arbeidsmiljøloven § 1-9.
Det følger av personopplysningsloven at rutinene også må utformes slik at kravene til opplysningenes kvalitet (§ 11, jf. §§ 27 og 28) og kravene til informasjon (§ 20) blir oppfylt. Videre følger det av personopplysningsloven § 11 c at opplysningene ikke kan gjenbrukes til et formål som er uforenlige med det opprinnelige formålet. I tillegg må eventuelle rutiner legges opp på en slik måte at personopplysningslovens krav til datasikkerhet oppfylles (§ 13 med forskrifter).
Når det varsles om trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen er det fastsatt i loven hvem man er pliktig å si fra til, jf. arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav d. Varsling på andre måter i samsvar med interne rutiner, kan ikke erstatte lovens regler.
Andre hensiktsmessige tiltak kan være å ta spørsmålet systematisk eller reglemessig opp i medarbeidersamtaler, møter, informasjon og drøftelse om hvordan intern kritikk skal håndteres osv. Hvor omfattende tiltak det vil være tale om må uansett avhenge av forholdene i virksomheten.
De ansattes tillitsvalgte skal trekkes inn i arbeidet med å vurdere behovet for tiltak og eventuelt hvilke tiltak som skal gjennomføres. Dette følger av sammenhengen med § 3-1.
Plikten til å sette i verk tiltak etter § 3-6 faller under Arbeidstilsynets tilsyns- og påleggskompetanse, jf. arbeidsmiljøloven § 18-1 og § 18-6. Arbeidstilsynet skal som ledd i tilsynet vurdere om det er behov for (ytterligere) tiltak, og kan gi pålegg om å iverksette tiltak. Arbeidstilsynet vil i sammenheng med tilsyn og eventuelle pålegg kunne foreta en selvstendig vurdering av behovet og har således kompetanse til å overprøve arbeidsgivers vurderinger.

Forfatter

Bilde av Eivind Arntsen

Eivind Arntsen

Partner, Brækhus Advokatfirma

Les mer