Saken gjelder gyldigheten av oppsigelse i arbeidsforhold.

 

Televerket ble aksjeselskap fra 1. november 1994, og endret navn til Telenor fra 1995. Fra 1. januar 1997 ble montør- og installasjonsvirksomheten skilt ut i et eget aksjeselskap – Telenor Installasjon AS. Dette selskapet endret senere navn til Telenor IT Service og Installasjon AS, og deretter til Bravida Norge AS fra mars 2000. Med virkning fra 1. november 2000 fusjonerte selskapet med svenske BPA. Med virkning fra 1. januar 2001 ble fem regionale aksjeselskap opprettet under Bravida ASA. Bravida Nord AS er ett av disse datterselskapene, og dekket geografisk de to Trøndelags-fylkene og Nord-Norge. Med virkning fra 1. januar 2004 er konsernet igjen omorganisert ved at de regionale akseselskapene er samlet i ett selskap; Bravida Norge AS. Bravida Nord AS består fremdeles, men uten operativ virksomhet. Bravida-konsernet driver med IKT, tele- og datanett, elektro, ventilasjon og rør.
Fram til 2001 hadde Bravida-konsernet monopol på leveranse av tjenester til Telenor AS. Styrt konkurranseutsetting fra Telenor AS førte til redusert omsetning for Bravida-konsernet. Bravida Nord AS forsøkte å løse den reduserte ordretilgangen med permitteringer, og vinteren/våren 2002 var til sammen 77 av ca. 900 ansatte permittert eller hadde fått permitteringsvarsel. I løpet av forsommeren 2002 ble det foretatt nedbemanninger i Bravida Nord AS. Organisasjonen ble redusert med 105 ansatte på ulike nivåer, hvorav 60 ved oppsigelser og 45 sluttet på annet grunnlag.
Personalsjef Viggo Larsen i Bravida Nord AS utarbeidet 29. april 2002 et notat i anledning møte 30. april 2002 vedrørende drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte i forbindelse med den planlagte nedbemanning, jf. arbeidsmiljøloven § 56 A. Notatet omhandlet kriterier ved nedbemanningen, og har følgende ordlyd:
«Administrasjonen ønsker å legge vekt på følgende ved nedbemanningen i Bravida Nord AS.
Ansiennitetsområde og beregning av dette: Ansiennitet for den enkelte medarbeider sees i sammenheng med geografisk område. Geografisk område defineres i produksjonen til driftsområde. Unntak er ressurser som er felles for områder større enn driftsområde, for eksempel administrasjonen der hele selskapet kan sees under ett.
Kriterier for utvelgelse av den enkelte arbeidstaker: Følgende momenter skal vektlegges: ansiennitet, personlig egnethet, kompetanse og sosiale forhold. Det legges også vekt på spisskompetanse, tverrfaglig kompetanse og alderssammensetning.
Avvik fra ansiennitet vil bli lagt fram for drøfting.»
Møte mellom selskapets ledelse og tillitsvalgte ble holdt 30. april 2002 i Trondheim hvor ledelsen redegjorde for resultatsvikt 1. kvartal 2002, arbeidstilfang, og for kriterier for utvelgelse og konsekvenser av nedbemanning. Det LO-tilsluttede EL & IT forbundet protokollerte for egen del bl.a.; «Ved beregning av ansiennitet, skal det for den enkelte ansatte defineres et naturlig geografisk område uavhengig av vedkommendes fagområde/ funksjon.»
Det ble avholdt nytt drøftingsmøte 13. mai 2002 mellom ledelsen og de tillitsvalgte om aktuelle ansatte som ble vurdert sagt opp. Listen inneholdt 114 navn, hvorav fire ansatte i Sortland driftsområde, herunder A.
Etter dette møtet gjennomførte selskapets ledelse individuelle drøftinger med de ansatte som var vurdert sagt opp, jf. arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1. Slikt møte ble avholdt 23. mai 2002 mellom A, regionsjef Ørjan Tjervaag og regiondirektør Trygve Hvassing. Av det skriftlige referatet fra møtet framgår det at A krevde seg innplassert som montør på bakgrunn av ansiennitet.
A ble oppsagt fra sin stilling ved oppsigelse datert 27. mai 2002. Ved brev av 31. mai 2002 til Bravida Nord AS krevde A forhandlinger og skriftlig begrunnelse for oppsigelsen. Administrerende direktør Stein Martinsen begrunnet i brev av 6. juni 2002 oppsigelsen med arbeidsbortfall, og at «utvelgelsen av de arbeidstakerne som sies opp er gjort ut fra en totalvurdering der det er lagt vekt på ansiennitet, realkompetanse og geografi».
Forhandlinger i henhold til arbeidsmiljøloven § 61 nr. 2 ble avholdt 17. juni 2002. A var bistått av Kurt Henriksen fra EL & IT forbundet. For arbeidsgiveren møtte administrerende direktør og personalsjefen. Partene kom ikke til enighet. A fastholdt kravet om at han skulle innplasseres som telemontør, og at en med kortere ansiennitet måtte sies opp. EL & IT forbundet protokollerte også forbundets syn, hvor det bl.a. framgår:
«EL & IT hevder at ansiennitet ikke er fulgt og hevder at realkompetansen kan brukes uavhengig av de daglige arbeidsoppgaver som A utfører.
Realkompetansen til A er så bred at det skal liten eller ingen opplæring/kompetanseheving til for å utføre andre arbeidsoppgaver.
Han har fagbrev som Telemontør, har i en kort periode fungert som driftssjef, og vært stedfortreder for driftssjef ved dennes fravær. Videre har han den siste tiden fungert som planlegger som på kort tid har gitt ham gode geografiske kunskaper. Han har vært ansatt i 28 år og det er flere med lavere ansiennitet enn han.
A søkte for to år siden overflytting fra Lakselv i Finnmark til Sortland Driftsområde på grunn av familiære forhold. Dette fikk han og gikk etter kort tid inn som midlertidig driftssjef på Sortland.
Da ny midlertidig driftssjef ble ansatt, ble A satt inn som fagansvarlig for nett og har ved siden av dette vært planlegger på Sortland.
Dersom det er slik at det ikke er behov for planlegger, krever han seg innplassert som montør på Sortland.
EL & IT hevder at ansiennitet skal følges uavhengig av driftsgruppenivå og funksjon/fagbrevets navn.
EL & IT hevder med dette at oppsigelsen er usaklig.»
A tok ut stevning 17. juli 2002 med påstand om at oppsigelsen måtte kjennes ugyldig samt tilkjennelse av saksomkostninger. Bravida Nord AS tok til motmæle ved tilsvar av 5. september 2003 med påstand om frifinnelse og tilkjennelse av saksomkostninger. Hovedforhandling ble holdt 11.-13. juni 2003. Under hovedforhandlingen la A også ned påstand om tilkjennelse av erstatning for ikke-økonomisk skade. Lofoten tingrett avsa 11. juli 2003 dom med slik domsslutning:
«1. Bravida Nord AS frifinnes
2. Hver av partene bærer egne saksomkostninger.»
Om partenes anførsler og saksforholdet for øvrig vises til tingrettens dom.
A har 14. august 2003 anket dommen. Bravida Nord AS har tatt til motmæle ved tilsvar av 19. september 2003. Ankeforhandling ble holdt i Tromsø 2.-3. mars 2004. A møtte og forklarte seg. Det ble hørt 14 vitner og for øvrig foretatt slik dokumentasjon som framgår av rettsboka.

A har i hovedsak gjort gjeldende:
Oppsigelsen av A er usaklig, jf. arbeidsmiljøloven § 60 og Hovedavtalen mellom NAVO og LO Stat § 36. A var på oppsigelsestidspunktet en av to planleggere i Sortland. Den andre planleggeren hadde betydelig lengre ansiennitet enn A, og det aksepteres at oppsigelsen av A er saklig i forhold til ham.
A flyttet med sin familie i september 2000 til Sortland hvor han fikk overflytting etter forutgående søknad. Han søkte ingen spesiell stilling, men ble tilbudt stilling som planlegger og ble også fagansvarlig for nettdelen. Planleggerstillingen innebar at A dels har arbeidet med planleggingsoppgaver og dels med oppgaver som montør. Montøroppgavene har utgjort ca. 30% av arbeidstiden. Det er ikke knyttet ledelsesfunksjoner til stillingen som planlegger.
Ved oppsigelsen skulle A blitt prøvd i forhold til de andre montørene i Sortland. Han skulle blitt tilbudt stilling som vanlig telemontør, og en annen montør med dårligere ansiennitet enn A skulle blitt sagt opp før ham. A har kun krevd slik innplassering innenfor Sortland driftsområde, og spørsmålet om arbeidsgiver hadde adgang til å foreta geografisk avgrensning av ansiennitetsområdet kommer ikke på spissen.
Derimot gjøres det gjeldende at arbeidsgiver ikke hadde adgang til å avgrense ansiennitetsområdet i forhold til stillingskategori og stillingsnivå innenfor den enkelte enhet. Det vil være i strid med det tariffestede ansiennitetsprinsipp, jf. Hovedavtalen mellom NAVO og LO Stat § 36, å avgrense ansiennitetsområder i forhold til vesentlige og relevante stillingsgrupper på en slik måte at individuell prøving i realiteten er illusorisk. For A representerer montørene en slik vesentlig og i høy grad relevant stillingsgruppe. Det har vært LO sin holdning helt siden 1959 at arbeidsledere ikke skal hindres fra å bli prøvd ansiennitetsmessig mot arbeidere.
Det bestrides ikke at Bravida Nord AS var i en situasjon våren 2002 som nødvendiggjorde nedbemanninger i den størrelsesorden som faktisk ble foretatt, men det bestrides at situasjonen var så prekær at denne nødvendiggjorde en så vesentlig innsnevring av ansiennitetsområdet.
Denne avgrensningen av ansiennitetsområdet er også i strid med arbeidsmiljøloven § 60 hvoretter det skal foretas en individuell saklighets- og helhetsvurdering hvor tjenestetid og kompetanse er hensyn av vesentlig vekt.
En slik innsnevring av anvendelsesområdet for de nevnte bestemmelsene vil i alle fall ikke kunne gjennomføres uten at partene på forhånd har blitt enige om denne type utvelgelseskriterier. Slik enighet foreligger ikke. Kriteriene er ikke tatt opp i noen fora med de tillitsvalgte, og er heller ikke kommet skriftlig til uttrykk fra arbeidsgivers side. Bedriften er bundet av de kriteriene de kommuniserte til de tillitsvalgte.
Kriteriet er heller ikke fulgt konsekvent innen konsernet da det foreligger eksempler fra andre selskaper i konsernet hvor kriteriet ikke er fulgt.
Selv om det generelt skulle være anledning til å foreta en slik avgrensning i ansiennitetsområdet, kan retten like fullt finne at dette var usaklig overfor A.
A krever erstatning etter arbeidsmiljøloven § 62 annet ledd. Oppsigelsen har vært en belastning for ham og hans familie. Han er frosset ut av bedriftens ledelse, og er fratatt montørbilen han disponerte. Han har ikke fått en skikkelig begrunnelse for oppsigelsen, bare en henvisning til kriterier som han oppfyller.
Det er lagt ned slik påstand:
1. Oppsigelsen av A er ugyldig.
2. Bravida Nord AS dømmes til å betale oppreisning til A med et beløp fastsatt etter rettens skjønn med tillegg av den til enhver tid gjeldende forsinkelsesrente fra utløpet av oppfyllelsesfristen til betaling skjer.
3. Bravida Nord AS tilpliktes å betale sakens omkostninger for tingretten og lagmannsretten med tillegg av den til enhver tid gjeldende forsinkelsesrente fra utløpet av oppfyllelsesfristen til betaling skjer.

Bravida Nord AS har i hovedsak gjort gjeldende:
Oppsigelsen av A skyldes arbeidsbortfall, og var saklig begrunnet i virksomhetens forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 60 nr. 1 og nr. 2. Bravida Nord AS var i en svært alvorlig situasjon våren 2002, noe som gjorde det påkrevd med omfattende og raske tiltak for å redde gjenværende arbeidsplasser. Den etterfølgende utviklingen viste at også ytterligere tiltak var nødvendige.
Bedriften avgrenset ansiennitetsprøvingen slik at ansiennitet for den enkelte medarbeider skulle ses i sammenheng med et geografisk område definert til driftsområde for produksjonen. Unntak kunne gjøres for ressurser som var felles for områder større enn dette, f.eks. administrasjonen der hele selskapet kunne ses under ett. Dessuten skulle ansiennitetsområdet avgrenses i forhold til stillingskategori og stillingsnivå innenfor den enkelte enhet. Ved utvelgelsen av den enkelte arbeidstaker skulle det legges vekt på ansiennitet, personlig egnethet, kompetanse og sosiale forhold, spisskompetanse, tverrfaglig kompetanse og alderssammensetning.
Bedriftens begrunnelse for å avgrense utvelgelses- og ansiennitetsområdet var saklig og forsvarlig. Dette var en nødvendig masseoppsigelsesprosess hvor bedriften gis vid adgang til å vurdere tiltakene. Utvelgelsen av arbeidstakere som ble oppsagt var saklig. Kriteriene for utvelgelse og avgrensning ble drøftet med tillitsvalgte, og saksbehandlingen er gjennomført i henhold til lov og avtaleverk.
Bedriften hadde adgang til å avgrense ansiennitetsområdet i forhold til stillingskategori og stillingsnivå innenfor den enkelte enhet. Fra bedriftens side ble kriteriet ansett som selvfølgelig, og kriteriet er derfor ikke nedfelt skriftlig. En annen løsning ville ført til uro i organisasjonen, opplæringskostnader, tapte inntekter og tapt konkurransekraft. Mange ledere og administrativt ansatte i Bravida er tidligere montører, og det ville medført praktiske vanskeligheter hvis ansiennitetsområdet ikke ble avgrenset på denne måten.
At avgrensningen av ansiennitetsområdet ikke er fulgt ved et par tilfeller i Bravida Vest AS er uten betydning for den foreliggende saken. Innenfor Bravida Nord AS er det ikke påvist noe tilfelle hvor retningslinjene for nedbemanning ikke er fulgt.
Om de overordnede valg bedriften har besluttet fører til enkeltstående uheldige utslag, er ikke dette avgjørende for vurderingen av oppsigelsens saklighet.
Retten må være varsom med å overprøve bedriftens vurderinger, og det er et visst spillerom for arbeidsgivers skjønn. Bedriftens handlefrihet øker jo vanskeligere situasjonen er.
A hadde valgt en karrierevei fra montør til planlegger. Det var to planleggere i Sortland driftsområde, og det var kun behov for en. A hadde kortest ansiennitet av disse, og var derfor den som ble sagt opp. Det var heller ikke annet passende arbeide å tilby ham, og det forelå ingen særskilte sosiale hensyn å ivareta i forhold til A. Oppsigelsen av ham var saklig begrunnet.
Det er ikke grunnlag for å tilkjenne A erstatning.
Det er lagt ned slik påstand:
1. Bravida Nord AS frifinnes.
2. A dømmes til å betale Bravida Nord AS saksomkostninger for så vel tingrett som lagmannsrett med tillegg av den alminnelige forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum, for tiden 9,25 % årlig rente, fra forfall til betaling skjer.

Lagmannsretten skal bemerke:
Verken nødvendigheten av nedbemanningen eller omfanget av denne er bestridt. Lagmannsretten finner heller ikke holdepunkter for annet enn at oppsigelsene i utgangspunktet var saklig begrunnet i virksomhetens behov, jf. arbeidsmiljøloven § 60 nr. 1. Tvisten dreier seg om utvelgelsen av A som en av de oppsagte.
Det er ingen uenighet mellom partene om at Bravida Nord AS ikke hadde annet passende arbeide å tilby A, jf. arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2. første punktum. Avveiningen mellom bedriftens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 annet punktum, er heller ikke tvistetema. Partene synes å være enige om at en slik avveining av ulike individuelle forhold ikke er avgjørende for valget av de arbeidstakerne som må finne seg i oppsigelse.
Ut over det generelle saklighetsprinsipp i arbeidsmiljøloven § 60, har ikke loven særlige bestemmelser om kriterier for utvelgelsen av de ansatte som må sies opp. Bravida Nord AS var imidlertid bundet av Hovedavtalen mellom Arbeidsgiverforeningen NAVO og Landsorganisasjonen i Norge v/LO Stat. Hovedavtalen § 36 omhandler «ansiennitet ved oppsigelse på grunn av innskrenkning», og bestemmer bl.a. at «[v]ed oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansiennitet fravikes når det foreligger saklig grunn.»
I tillegg til ansiennitet la Bravida Nord AS til grunn noen andre kriterier for utvelgelsen. Disse var personlig egnethet, kompetanse og sosiale forhold. I tillegg skulle det legges vekt på spisskompetanse, tverrfaglig kompetanse og alderssammensetning. Disse kriteriene er nedfelt skriftlig og kommunisert til de tillitsvalgte.
Om praktiseringen av ansienniteten er det i administrasjonens notat av 29. april 2004 tilkjennegitt at ansienniteten skal ses i sammenheng med et geografisk område. For den nærværende sak innebærer det at ansiennitetsområdet var avgrenset til Sortland driftsområde.
Det rettslige utgangspunkt er at ansienniteten skal vurderes mot ansatte i virksomheten som sådan, i dette tilfellet hele selskapet Bravida Nord AS. Ansiennitet kan også beregnes for en mer avgrenset del av virksomheten dersom det foreligger særskilt rettslig grunnlag for det, eksempelvis i tariffavtale. Dersom vesentlige driftsmessige hensyn tilsier det, kan oppsigelser foretas avdelingsvis og ansienniteten måles mot øvrige ansatte i den enkelte avdeling. Det vises bl.a. til Rt-1992-776, Jakhelln: Ansiennitet ved oppsigelse i arbeidsforhold, LoR-1967-side 127 og Jan Fougner mfl: Omstilling og nedbemanning (2003) side 263 flg.
Spørsmålet om det var saklig grunn for å avgrense ansiennitetsområdet avdelingsvis kommer ikke på spissen i den foreliggende saken fordi A kun har krevd seg innplassert i en annen stilling i Sortland driftsområde.
Hovedspørsmålet i saken er om den ytterligere avgrensingen av ansiennitetsprøvingen innen de enkelte avdelinger var usaklig ved at de ansatte kun ble vurdert mot andre ansatte i samme stillingskategori.
Lagmannsretten antar at det ikke foreligger noen absolutt skranke mot å anvende et slikt kriterium. Forholdet er ikke direkte regulert ved tariffavtalen eller på annen måte. Ankende part har vist til LO sitt prinsippvedtak fra 1959, som senere er fulgt av LO, om at arbeidsledere og funksjonærer ikke skal avskjæres muligheten til å gå tilbake til manuelt arbeid når deres ansiennitet sammenlagt tilsier det. Vedtaket og fagbevegelsens senere etterlevelse av vedtaket kan muligvis kaste lys over fagforbundets forutsetninger for tariffavtalen, men dette er uklart. Lagmannsretten kan vanskelig tillegge dette avgjørende vekt, og konstaterer at prinsippet i vedtaket ikke er nedfelt som overordnet norm i tariffavtalen og at det heller ikke kan anses å gjelde som ulovfestet prinsipp.
Kriteriet om at prøvingen skulle avgrenses innenfor stillingskategorier innebar for enkelte arbeidstakere en vesentlig innskrenking i kretsen av ansatte man ble vurdert mot. A, med 27 års ansiennitet, ble derfor kun vurdert mot den andre planleggeren i Sortland driftsområde. Den sistnevnte hadde 35 års ansiennitet. A ble ikke vurdert mot telemontørene i Sortland driftsområde, hvorav åtte hadde kortere ansiennitet enn A.
Tariffavtalens bestemmelse om at den enkelte ansattes tjenestetid er et av momentene som skal tas med i vurderingen når oppsigelser skjer i forbindelse med nedbemanning, og at ansiennitetsfravikelse krever saklig grunn, gjelder også for det individuelle arbeidsforhold. Lagmannsretten legger til grunn at domstolen kan prøve om kriteriene for utvelgelse er saklig, om valget mellom de ansatte som sies opp er truffet på et saklig grunnlag, og om utvelgelsen har vært forsvarlig. Retten kan også etterprøve om beslutningen bygger på et riktig og fyllestgjørende faktisk grunnlag, og om arbeidsgiverens vurderinger har hatt tilstrekkelig bredde.
Sakligheten av kriteriet må vurderes konkret ut fra den aktuelle situasjonen. Herunder må det vurderes om en annen løsning ville medføre vesentlige driftsmessige farer eller ulemper for virksomheten, om saksbehandlingen har vært forsvarlig, og om kriteriet konkret gir det utslag at det tariffestede ansiennitetsprinsippet i praksis mister sin betydning eller svekkes ut over tariffavtalens forutsetninger.
Kriteriet skulle i likhet med øvrige kriterier for utvelgelsen vært nedfelt skriftlig i informasjonen til de tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 56 A nr. 3. Dette ble ikke gjort. Under enhver omstendighet er det arbeidsgiver som må ha bevisbyrden for at kriteriet ble drøftet med de tillitsvalgte. Administrerende direktør forklarte for lagmannsretten at kriteriet ble fremholdt av ham under møtet med de tillitsvalgte 30. april 2002. Personalsjef Viggo Larsen mente at kriteriet ikke ble drøftet på møtet, men at det var en selvfølge at kriteriet skulle gjelde. De tillitsvalgte som var til stede på møtet og som har forklart seg for lagmannsretten, hevdet at kriteriet var ukjent for dem, og at kriteriet først ble synliggjort i forbindelse med søksmålet A reiste mot sin arbeidsgiver.
Lagmannsretten har ikke holdepunkter for annet enn at selskapets ledelse anstrengte seg for å gjennomføre en ryddig prosess i tråd med alle saksbehandlingsregler, og man lyktes langt på vei med dette. Det må imidlertid legges til grunn at det ovennevnte kriteriet ikke ble drøftet med og heller ikke på annet vis ble synliggjort for de tillitsvalgte. Selv om dette i seg selv ikke nødvendigvis medfører ugyldighetsvirkninger for oppsigelsen av A, innebærer det en mangel i forhold til å sikre en forsvarlig fremgangsmåte ved nedbemanningen.
Bravida Nord AS har anført at mange ledere og administrativt ansatte i Bravida er tidligere montører, og at det ville ha medført praktiske vanskeligheter hvis utvelgelsen ikke ble avgrenset både geografisk og etter stillingskategorier. Det er særlig vist til konsekvenser i form av uro i organisasjonen, opplæringskostnader, tapte inntekter og tapt konkurransekraft.
Lagmannsretten finner det klart at selskapet var i en situasjon med behov for rask tilpasning til aktuelt og framtidig arbeidsbortfall. Som et utgangspunkt bør det utvises noe varsomhet fra rettens side i forhold til å overprøve beslutningene truffet i en slik situasjon. Ved den prosedyre som ble valgt, startet nedbemanningsprosessen ultimo april og var gjennomført medio juni 2002. En mer romslig avgrensing av ansiennitetsområdet hvor ansatte i ulike stillingskategorier skulle vurderes mot hverandre, ville ha medført merarbeid og økt tidsforbruk. Det er imidlertid ingen klare holdepunkter for at en annen løsning ville ha ført til mer uro i organisasjonen.
Lagmannsretten kan heller ikke se at en løsning hvor ansatte ble vurdert i forhold til andre stillingskategorier ville ha nødvendiggjort vesentlige opplæringskostnader eller tapt konkurransekraft. Det sett av kriterier som ble valgt, hvor det også skulle legges vekt på personlig egnethet, kompetanse og alderssammensetning, kunne begrunne berettigede fravik fra ansiennitet og således avdempe uheldige utslag.
Når det gjelder ledelsesnivået, legger lagmannsretten til grunn ut fra vitneforklaringen fra administrerende direktør at ingen i selskapets øverste ledelse i Trondheim eller regionledernivået var interessert i å gå inn i andre stillinger i driftsområdene. Det er uklart hvorvidt dette var aktuelt for lederne av de enkelte driftsområder, men det foreligger ingen opplysninger om at noen driftsledere i Region Nord ba seg innplassert i andre stillinger under nedbemanningen våren 2002. Lagmannsretten finner ikke holdepunkter i bevisførselen for at administrativt ansatte for øvrig hadde ønsker om eller faktisk ba seg innplassert i andre stillinger. I et hvert fall synes det ikke som om det var andre ansatte i selskapet enn A som krevde seg innplassert i en annen stillingskategori.
Lagmannsretten kan etter en helhetsvurdering ikke se at ulempene ved en mer romslig avgrensning av ansiennitetsområdet ville ha vært av vesentlig art eller medført vesentlige driftsmessige farer. Lagmannsretten finner videre klare holdepunkter i bevisførselen for at større grad av romslighet ble praktisert av andre datterselskaper i Bravida-konsernet under den tilsvarende nedbemanningsprosessen uten at dette stilte disse selskapene i en vanskeligere situasjon enn Bravida Nord AS.
Avgrensningen som ble gjennomført medførte at A ble avskåret fra å bli vurdert mot en for ham vesentlig og relevant stillingsgruppe, nemlig telemontørene i Sortland driftsområde. Åtte av disse hadde kortere ansiennitet enn A. Lagmannsretten finner det ikke tvilsomt at A uten opplæring fullt ut kunne ha fungert i en stilling som telemontør. Hans stilling som planlegger innebar at han måtte være en del ute på befaringer, og han var utstyrt med montørbil. Selv om det er uklart hvor stor andel av hans arbeidstid som gikk med til rene montøroppdrag, er det på det rene at han også utførte slike oppdrag. Det foreligger ikke holdepunkter for at de andre kriteriene som ble anvendt ved utvelgelsen var ufordelaktige for A. Bravida Nord AS har for lagmannsretten frafalt anførselen om at det i alle tilfelle var grunnlag for ansiennitetsfravik i forholdet mellom A og montørene i Sortland driftsområde.
Lagmannsretten finner ut fra en helhetsvurdering at oppsigelsen av A var usaklig. Tariffavtalens overordnede norm vedrørende anvendelsen av ansiennitet ved nedbemanning var også gjeldende for den individuelle arbeidsavtalen. Det er således ved vurderingen særlig lagt vekt på at arbeidsgivers avgrensing av ansiennitetsområdet både avdelingsvis og i forhold til stillingskategorier innebar en så sterk svekkelse av tariffavtalens ansiennitetsbestemmelse at den i praksis nærmest var bortfalt for A. Lagmannsretten finner ikke at det forelå vesentlige driftsmessige hensyn eller andre saklige forhold som kunne forsvare en slik svekkelse av ansiennitetsprinsippet. Dertil kommer at de tillitsvalgte ikke ble informert fullt ut om utvelgelseskriteriene, og at saksbehandlingen derfor heller ikke fullt ut framstår som forsvarlig. Det forhold at Bravida Nord AS har fulgt prinsippene for nedbemanning konsekvent, og for øvrig var i en vanskelig situasjon hvor det må innrømmes en skjønnsmargin, endrer ikke denne vurderingen.
Etter dette vil oppsigelsen bli kjent ugyldig, jf. arbeidsmiljøloven § 62 første ledd første punktum.
Etter arbeidsmiljøloven § 62 annet ledd kan en arbeidstaker kreve erstatning ved usaklig oppsigelse. Erstatningen fastsettes til det beløp som retten under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold og omstendighetene for øvrig finner rimelig. Det foreligger ikke økonomisk tap. Lagmannsretten finner at A bør tilkjennes erstatning etter bestemmelsen. Han har vært utsatt for en usaklig oppsigelse som nå kjennes ugyldig. Han har over lengre tid levd med usikkerhet med hensyn til hans og familiens økonomiske framtid. Arbeidsgiver har etter oppsigelsen fratatt ham montørbilen, noe som vanskelig kan oppfattes som annet enn en reaksjon på at A har valgt å hevde sin rett. Erstatningen fastsettes skjønnsmessig til kr 30.000. I tillegg til erstatningen kommer den alminnelige forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra forfall til betaling skjer.
Anken har ført frem både hva gjelder påstanden om ugyldighet og erstatning, og A bør derfor tilkjennes saksomkostninger for lagmannsretten etter tvistemålsloven § 180 annet ledd jf. § 172 første ledd. Det foreligger ikke grunn til å gjøre unntak fra hovedregelen. Advokat Angell har inngitt omkostningsoppgave hvor de samlede omkostninger beløper seg til kr 186.158. Av dette utgjør salær kr 98.000. Motparten har ikke reist innsigelser mot omkostningsoppgaven. Lagmannsretten finner at omkostningene har vært nødvendig for å få saken betryggende utført, og legger omkostningsoppgaven til grunn.
Når det gjelder omkostningene for tingretten, legger lagmannsretten sitt materielle resultat til grunn. Etter hovedregelen i tvistemålsloven § 172 første ledd tilkjennes A saksomkostninger for tingretten. Det foreligger ikke grunn til å gjøre unntak fra hovedregelen. I henhold til omkostningsoppgave fra advokat Angell er det for tingretten krevd dekket omkostninger med kr 111.470. Av dette utgjør kr 82.000 salær. Omkostningene finnes nødvendige for å få saken betryggende utført, og lagmannsretten legger oppgaven til grunn.
Dommen er enstemmig.

Domsslutning:

1. Oppsigelsen av A kjennes ugyldig.
2. Bravida Nord AS betaler erstatning til A med 30.000 -tredvetusen- kroner med tillegg av den alminnelige forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra 2 -to- uker etter forkynnelsen av denne dom og til betaling skjer.
3. I saksomkostninger for lagmannsretten betaler Bravida Nord AS til A 186.158 -etthundreogåttisekstusenetthundreogfemtiåtte- kroner med tillegg av den alminnelige forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra 2 -to- uker etter forkynnelsen av denne dom og til betaling skjer.
4. I saksomkostninger for tingretten betaler Bravida Nord AS til A 111.470 -etthundreogellevetusenfirehundreogsytti- kroner med tillegg av den alminnelige forsinkelsesrente etter forsinkelsesrenteloven § 3 første ledd første punktum fra 2 -to- uker etter forkynnelsen av denne dom og til betaling skjer.