1. Tordis Ellefsen m.fl. (4 parter) (advokat Håkon Helle) mot Kåre Hillesland A/S (advokat Helge Talmo – til prøve).

Dommere i Høyesterett:
Dolva, Bugge, Christiansen, Hellesylt og Justitiarius Sandene.

 


 

Dommer Dolva: Industribedriften Kåre Hillesland A/S, Vormedal, produserer isolerglass og driver også håndverksmessig installasjon av glass. Bedriften, som høsten 1983 hadde til sammen 25 arbeidstakere, har følgende avdelinger: skjæreavdeling, lager m/sjåfører, håndverksavdeling og produksjonsavdeling. I tillegg kommer administrasjonen. Ved brev av 28. november 1983 oppsa bedriften seks arbeidstakere, deriblant Tordis Ellefsen, Else Myklebust, Gjertrud Johnsen og Laura Tveiten. Fratreden ble satt til 31. desember 1983, senere rettet til 31. januar 1984.
De fire nevnte arbeidstakerne reiste sak mot bedriften ved stevning av 19. januar 1984 til Stavanger byrett som lokal arbeidsrett med påstand om at oppsigelsene skulle kjennes ugyldige og om erstatning. Bedriften framsatte krav om at saksøkerne skulle fratre sine stillinger under sakens behandling. Dette krav ble avslått ved kjennelse 12. juli 1984. Saksøkerne ble permittert i en periode etter oppsigelsen, og erstatningskravet omfattet blant annet også krav på lønn under permitteringen. Stavanger byrett avsa den 19. oktober 1984 dom med denne domsslutning:
«1.
Kåre Hillesland A/S frifinnes.
Side 880

2.
Tordis Ellefsen, Gjertrud Johnsen, Else Myklebust og Laura Tveiten dømmes til innen 2 – to – uker fra dommens forkynnelse å betale saksomkostninger til Kåre Hillesland A/S v/advokat Helge J. Talmo med kr. 15550,- – kronerfemtentusenfemhundreogfemti 00/100 -.»

De fire saksøkerne påanket byrettens dom til Gulating lagmannsrett som den 19. juni 1985 avsa dom med denne domsslutning:
«1.
Kåre Hillesland A/S betaler erstatning til Tordis Ellefsen og Gjertrud Johnsen med kr. 3500,- – kronertretusenfemhundre – til hver, og til Else Myklebust og Laura Tveiten med kr. 2500,- – kronertotusenfemhundre – til hver, alt innen 2 – to – uker fra forkynnelsen av dommen. For øvrig stadfestes byrettens dom.

2.
I saksomkostninger for lagmannsretten betaler Tordis Ellefsen, Gjertrud Johnsen, Else Myklebust og Laura Tveiten en for alle og alle for en kr. 25650,- – kronertjuefemtusensekshundreogfemti – til Kåre Hillesland A/S innen 2 – to – uker fra forkynnelsen av dommen.»

Både byrettens og lagmannsrettens dommer er avsagt under dissens når det gjelder gyldigheten av oppsigelsene, idet henholdsvis en og to meddommere stemte for at de ankende parters påstand skulle tas til følge.
De fire arbeidstakerne har påanket til Høyesterett de deler av lagmannsrettens dom hvor de ikke fikk medhold. Den erstatning som de ble tilkjent, var erstatning for tapt lønn under permittering. Dette punkt er ikke påanket.
Saksforholdet og partenes anførsler for de tidligere retter framgår av byrettens og lagmannsrettens dommer.
Det er holdt bevisopptak til bruk for Høyesterett ved Oslo byrett og Karmsund og Midhordland herredsretter. Det er avgitt forklaringer fra partene og 15 vitner, hvorav 4 er nye for Høyesterett.
Saken står i det vesentlige i samme stilling for Høyesterett som for de tidligere retter for så vidt gjelder oppsigelsesspørsmålet. Erstatningskravet gjelder for Høyesterett – i tillegg til erstatning for ikke-økonomisk tap – også krav om erstatning for tap i framtidig erverv for to av de ankende parter.
Tordis Ellefsen, Else Myklebust, Gjertrud Johnsen og Laura Tveiten har angrepet lagmannsrettens bevisbedømmelse og rettsanvendelse. De har opprettholdt sine anførsler fra tidligere retter og har særlig anført følgende:
Bedriftens oppsigelser av de ankende parter er usaklig begrunnet og derfor ugyldige. De fire er blant de arbeidstakere som har lengst ansiennitet i bedriften. Det foreligger ikke saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet. Bedriften har ved oppsigelsene lagt vekt på at de er deltidsarbeidende gifte kvinner som forsørges av fulltidsarbeidende ektefeller. Dette er usaklig i forhold til arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 og strider også mot likestillingsloven § 4 jfr. § 3.
At bedriften har lagt vekt på de nevnte forhold, framgår av det referat fra informasjonsmøtet 30. november 1983 som de ankende parter har skrevet. Det må legges til grunn at Hillesland har uttrykt seg slik som angitt i referatet, selv om han ikke har villet underskrive det, og nå
Side 881
hevder at referatet ikke er dekkende. Under enhver omstendighet framgår det av bedriftens opptreden og forholdene for øvrig at dette er realiteten bak oppsigelsene.
Det må også legges vekt på at selve beslutningsprosessen som førte fram til oppsigelsene, ikke har vært forsvarlig, slik at det ikke kan utelukkes at utenforliggende hensyn har spilt inn ved avgjørelsen. De ankende parter har pekt på flere slike momenter, men har avstått fra nærmere bevisføring om dem.
I denne forbindelse er det vist til at bedriften ikke har drøftet oppsigelsesspørsmålet med de ansatte eller noen tillitsvalgt. Selv om bedriften ikke var bundet av Hovedavtalen mellom LO og NAF, kan man ikke se bort fra reglene i avtalen om den formelle framgangsmåten som er av betydning for at også selve avgjørelsen blir riktig. Etter Hovedavtalen skal planer om innskrenkninger drøftes med tillitsvalgte så tidlig som mulig. Dette er ikke skjedd her. Riktignok var det ingen tillitsvalgt ved bedriften. Men dette skyldes bedriftens negative holdning til organisasjonsspørsmålet. For å unngå organisering har Hillesland sagt at han ville følge tilsvarende regler. Han burde da ha bedt de ansatte utpeke tillitsvalgte, eller drøftet spørsmålet med de ansatte, eventuelt på et allmannamøte. Her ble imidlertid ingen ansatte kontaktet.
Det er også uklart hvordan de enkelte forhold er vurdert og hvordan Hillesland gikk fram. Det foreligger forskjellige forklaringer om en rekke punkter. For så vidt gjelder betydningen av at de ankende parter har deltidsarbeid, forklarer Hillesland nå at det ikke ble lagt vekt på dette. De ankende parter mener imidlertid at dette egentlig har vært motiverende for avgjørelsen. Også vedrørende spørsmålet om Harald Olsen ble forespurt om førtidspensjonering før eller etter oppsigelsen, og om hvorvidt Hillesland rådførte seg med produksjonssjef Fransson og kontorsjef Nilsen om personvalget i forbindelse med oppsigelsene, foreligger det forskjellige forklaringer. Hillesland synes å ha vært opptatt av å få best mulig juridisk forsvar for avgjørelsen, men har vært tilbakeholdende med å innhente opplysninger om arbeidstakernes kvalifikasjoner og deres økonomiske og sosiale forhold til tross for at han hevder å ha lagt avgjørende vekt på slike forhold.
For så vidt bedriftens oppsigelse av de ankende parter er begrunnet ut fra de berørtes kvalifikasjoner, hevdes det at denne begrunnelse er svak og til dels oppkonstruert slik at den ikke kan slå igjennom overfor ansiennitetsprinsippet. Domstolene vil ha vanskelig for å overprøve bedriftens skjønn med hensyn til både hvilke kvalifikasjoner som kreves og hvilke kvalifikasjoner som den enkelte arbeidstaker har eller kan skaffe seg ved opplæring. Dersom domstolene er tilbakeholdne her, og samtidig godtar at påståtte kvalifikasjoner gis forrang framfor ansiennitet, vil det i realiteten innebære at oppsigelsen ikke kan overprøves. De forhold som kan begrunne avvik fra ansiennitetsprinsippet, må derfor være klare og uomtvistelige. I det foreliggende tilfelle hvor bedriften hevder at alle de ansatte med kortere ansiennitet enn de ankende parter er nøkkelpersoner, må domstolene foreta en selvstendig vurdering. Man må da legge vekt på at det dreier seg om arbeid hvor det i dag ikke kreves fagutdannelse og at ingen av bedriftens ansatte er fagarbeidere. Etter arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 første punktum plikter arbeidsgiveren å
Side 882
vurdere om det kan finnes annet passende arbeid for vedkommende i bedriften. Når bedriften ikke i tilstrekkelig grad har tatt hensyn til mulighetene for omplassering og opplæring, bunner dette i bedriftsledelsens holdning til kvinner i industrien, hvoretter de bare anses brukbare til enklere arbeid og ikke i forhold hvor det kreves gode nerver, fysisk styrke og dyktighet. Både i 1982 og i 1983 var det en klar overvekt av kvinner som ble sagt opp.
Det bestrides ikke at ansiennitetsprinsippet i noen grad kan fravikes av hensyn til bedriftens behov for arbeidstakere med spesielle kvalifikasjoner. Man har imidlertid gått alt for langt i denne retning her. Det må foretas en individuell vurdering. De ankende parter har navngitt seks arbeidstakere med kortere ansiennitet som burde vært oppsagt før dem. Det er i den foreliggende forbindelse bare to arbeidstakere i full stilling som det er aktuelt å vurdere til oppsigelse, idet de fire ankende parter alle arbeidet i halv stilling.
De ankende parter har til dels tidligere utført arbeid som i dag hører til andre avdelinger, og de var om nødvendig villige til å flytte til andre avdelinger. De hadde vært i stand til å utføre arbeidet der, eventuelt etter en viss opplæring. De opplæringstider som er aktuelle, er relativt korte. Selv om det erfaringsmessig går en viss tid før en arbeidstaker gjør full nytte for seg ved overføring til nytt arbeid, ligger de ulemper som dette medfører, klart innenfor det bedriften må akseptere. Det forelå imidlertid også muligheter for overføring av andre arbeidstakere fra produksjonsavdelingen til annen avdeling, slik at de fire ankende parter kunne fortsette i produksjonsavdelingen.
Vedrørende de sosiale hensyn som er trukket inn, har de ankende parter pekt på at Harald Olsen i praksis ville hatt krav på uføretrygd fra fylte 64 år uten medisinsk vurdering. Det kan være delte meninger om han stod i en vanskeligere stilling enn de fire ankende parter som ikke hadde utsikt til annen ansettelse eller inntekt ved utløpet av perioden for arbeidsledighetstrygd. Vedrørende Vivi Sørvåg kan det ikke legges vekt på hennes boligforhold. Den leilighet som hun bodde i, tilhørte Hillesland privat, ikke bedriften, og det kunne ikke være saklig grunn til å oppsi leieforholdet, selv om arbeidsforholdet ble oppsagt.
De ankende parter mener at bedriften var forpliktet til å anvende ansiennitetsprinsippet, og da for bedriften som helhet, ikke avdelingsvis. Ved oppsigelsene i 1982 ble ansiennitetsprinsippet fulgt. Riktignok synes ordlyden i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 jfr. Hovedavtalen, å forutsette at ansienniteten bare er et moment av flere ved oppsigelse i forbindelse med innskrenkninger. I praksis har imidlertid ansiennitetsprinsippet fått en nærmest enerådende stilling.
Det har med utgangspunkt i Hovedavtalen skjedd en sterk utvikling her i de senere år, en utvikling som ikke er kommet tilstrekkelig til uttrykk i den arbeidsrettslige litteratur og rettspraksis som for øvrig er sparsom. Etter oppfatning og sedvane i arbeidslivet i dag anses ansiennitetsprinsippet som rettslig bindende, slik at det ikke kan fravikes uten i særlige tilfeller.
Også sterke reelle hensyn taler for å legge et ansiennitetsprinsipp til grunn. Bare da kan domstolene foreta en virkelig kontroll av oppsigelsenes saklighet.
Side 883

Det forhold at de er deltidsarbeidende kvinner gift med ektefeller i heldagsstilling, må antas å være tillagt betydning ved oppsigelsen av dem. Dette er i strid både med arbeidsmiljøloven og likestillingsloven.
Det følger av arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 annet punktum at det skal foretas en avveining mellom bedriftens behov og «de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker». Den enkelte arbeidstakers totale livssituasjon skal tas i betraktning. I og for seg er det derfor i orden å legge vekt på Vivi Sørvågs forsørgelsesbyrde ved vurderingen av hennes forhold. Regelen i § 60 nr. 2 gjelder imidlertid bare interesseavveiningen mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker. Loven legger ikke opp til en konkurranse arbeidstakerne imellom. Dette innebærer at om sosiale hensyn fører til at Vivi Sørvåg ikke kan sies opp, kan ikke andre sies opp i stedet. Med en slik forståelse av arbeidsmiljøloven vil den ikke være i motstrid med likestillingsloven.
Lagmannsrettens syn er i strid med hevdvunnen oppfatning av arbeidervernloven, jfr. dommer i Rt-1939-53 og Rt-1967-91, og med arbeidsmiljøloven. Enda klarere er byrettens og lagmannsrettens rettsoppfatning i strid med likestillingsloven. Dette er også antatt av likestillingsombudet som i brev av 3. august 1981 til Forbruker- og administrasjonsdepartementet, på grunnlag av en omfattende gjennomgåelse særlig av stortingsdebatten, konkluderer slik:
«Det vil være i strid med likestillingsloven § 4 annet ledd, jfr. § 3 annet ledd annet punktum dersom en arbeidsgiver i forbindelse med oppsigelsessaker legger vekt på ektefelles inntektsforhold, slik at oppsigelser skal skje i de tilfelle ektefellen har inntekt/har brukbar inntekt. En slik fremgangsmåte vil faktisk virke slik at kvinner «på urimelig måte stilles dårligere enn» menn.»
Tilsvarende er kommet til uttrykk i brev av henholdsvis 13. januar 1984 og 8. november 1984 fra likestillingsombudet og likestillingsrådet i tilknytning til den foreliggende sak.
De fire ankende parter krever erstatning for ikke-økonomisk skade. Kravet begrunnes med påkjenninger som de er påført etter oppsigelsen, og som blant annet har ført til sykemeldinger. Ingen av dem arbeider ved bedriften i dag. Tordis Ellefsen og Else Myklebust krever også erstatning for framtidig inntektstap. Erstatningskravene er hjemlet i arbeidsmiljøloven § 62. Det kreves for Gjertrud Johnsen og Laura Tveiten kr. 25000 og for Tordis Ellefsen og Else Myklebust kr. 50000.
De ankende parter har nedlagt slik påstand:
«1.
Oppsigelsene av Tordis Ellefsen, Gjertrud Johnsen, Else Myklebust og Laura Tveiten fra deres stillinger hos Kåre Hillesland A/S er ugyldige.

2.
Kåre Hillesland betaler erstatning til Tordis Ellefsen, Gjertrud Johnsen, Else Myklebust og Laura Tveiten fastsatt av retten.

3.
Kåre Hillesland A/S v/styret betaler sakens kostnader for byrett, lagmannsrett og Høyesterett til de ankende parter.»

Ankemotparten, Kåre Hillesland A/S, er enig i resultatet og i flertallets begrunnelse i byrettens og lagmannsrettens dommer, og har i det vesentlige anført:
Side 884

Ved oppsigelsene har bedriften lojalt fulgt gjeldende lover og regler og har gått inn for å gjøre skadevirkningene av de nødvendige innskrenkningene minst mulige. Bedriften har herunder bygget på råd og opplysninger fra arbeidstilsynet. På bakgrunn av forholdene slik de var høsten 1983, kan det ikke være tvil om at oppsigelsene var nødvendige og saklige. De bebreidelser som har vært rettet mot bedriften, bygger på sviktende grunnlag.
Med overkapasitet i bransjen og sterk konkurranse fra utlandet lå det an til at en del bedrifter måtte gå inn. Kåre Hillesland A/S hadde brukt opp tidligere opparbeidede fonds, og driften gikk høsten 1983 med betydelig underskudd. Salget var halvert fra 1982 til 1983. Produksjonen måtte derfor innskrenkes, og i stedet måtte bedriften satse mer på håndverksarbeid, det vil si installasjon av glass på bygg. Dette førte til at antallet arbeidstakere måtte reduseres med fire fulle stillinger.
Framgangsmåten ved oppsigelsene var forsvarlig. Hillesland ba produksjonssjefen om å oppgi hvor mange ansatte som trengtes for fortsatt drift. Det ble ikke drøftet hvilke personer som måtte sies opp. Avgjørelsen om dette har Hillesland tatt alene. Det var ingen tillitsmann ved bedriften, og Hillesland mente det ikke var riktig å drøfte dette med de enkelte arbeidstakerne. Han tok i stedet kontakt med arbeidstilsynet og fikk opplysninger om det regelverk som kom til anvendelse. Han la til grunn at selv om ansiennitetsprinsippet er viktig, kommer også andre hensyn inn. Etter å ha drøftet med arbeidstilsynet situasjonen vedrørende de to arbeidstakerne som de ankende parter senere har trukket fram, Harald Olsen og Vivi Sørvåg, følte han seg forpliktet til ikke å oppsi disse. Orientering om bakgrunnen og begrunnelsen for oppsigelsene ble gitt skriftlig til alle ansatte og ved særskilt oppsigelsesbrev til dem som ble oppsagt.
Slik bedriften er bygd opp, var det nødvendig å vurdere oppsigelsene avdelingsvis. Det var også viktig at i hvert fall enkelte arbeidstakere kunne benyttes ved flere avdelinger, herunder håndverksavdelingen. Hensynet til fleksibiliteten innen bedriften måtte derfor også komme inn ved vurderingen.
Bedriftsledelsen fant det ikke forsvarlig å overføre de ankende parter til andre avdelinger eller foreta andre omplasseringer. De spesielle kvalifikasjonskrav og risikomomenter som arbeidet medfører, var til hinder for dette i den utsatte stilling som bedriften befant seg i. Det var habile, solide arbeidstakere som hadde samarbeidet i mange år, som i tilfelle måtte skiftes ut. Opplæringstiden ved en overføring til skjæreavdelingen, er betraktelig lenger enn de ankende parter hevder.
Det kan på denne bakgrunn ikke være tvil om at det bare var i forhold til Harald Olsen og Vivi Sørvåg, begge i produksjonsavdelingen, at det kunne være nødvendig med en ytterligere vurdering i forhold til de ankende parter. Hillesland hadde drøftet disse arbeidstakerne med arbeidstilsynet før han tok avgjørelsen om hvem som skulle oppsies.
Harald Olsen har omtrent ett års kortere ansiennitet enn de ankende parter, og er en erfaren glasskjærer. Han kan også brukes i håndverksavdelingen. Men dessuten ble det tatt vesentlig hensyn til hans alder – 64 år på oppsigelsestidspunktet – som gjør at han ville ha større vansker enn de øvrige med å få annet arbeid.
Side 885

Vivi Sørvåg hadde omtrent to års kortere ansiennitet enn de ankende parter. For henne ble det tatt hensyn til at hun var eneforsørger for et barn på 10 år. Sørvåg som arbeidet heltid, ville ha større økonomisk tap enn de ankende parter, og som eneforsørger ville hun rammes meget sterkere. Hennes leilighet ble brukt som arbeiderbolig av bedriften, slik at den var knyttet til arbeidsforholdet.
Ved avgjørelsen om hvem som skal oppsies, er det saklig grunn til å legge vekt på momenter som nevnt. For de ankende parter foreligger ikke sosiale hensyn av tilsvarende vekt. Det er en uriktig framstilling av saken, når det hevdes at de ble sagt opp fordi de er deltidsarbeidende gifte kvinner som er forsørget av sine menn.
Etter arbeidsmiljøloven § 60 nr. 2 skal det skje en avveining av bedriftens behov og ulempene for den enkelte arbeidstaker. Selv om ansiennitetsprinsippet er viktig, må også arbeidstakernes kvalifikasjoner og hensynet til deres individuelle situasjon, herunder alder og forsørgelsesbyrde, komme inn. Dette er overensstemmende både med lovens ordlyd, teori og praksis. En rekke dommer viser at alder og status som eneforsørger er relevante momenter, se blant annet Rt-1967-91 og Rt-1984-1058. Det er uriktig at ansiennitet er så avgjørende som hevdet av de ankende parter. Anførselen om at bedriften ved innskrenkinger ikke kan foreta vurderinger mellom arbeidstakerne, er grepet ut av luften.
Den vurdering som er foretatt etter arbeidsmiljøloven, kan heller ikke være i strid med likestillingsloven. De sosiale hensyn Hillesland la vekt på, er i seg selv kjønnsnøytrale, og å legge vekt på at en arbeidstaker er eneforsørger, er klart i tråd med likestillingslovens formål. Det helt overveiende antall eneforsørgere med barn er kvinner. Også etter likestillingsloven må det kunne tas sosiale hensyn. Dette følger av § 3 annet ledd hvoretter det er avgjørende om en handling «på urimelig måte» faktisk virker slik at det ene kjønn stilles dårligere enn det annet. De uttalelser som Likestillingsombudet og Likestillingsrådet har avgitt, bygger på den uriktige forutsetning at de ankende parter er sagt opp fordi de er deltidsarbeidende gifte kvinner som er forsørget av sine ektefeller.
Det er overhodet ikke grunnlag for å hevde at det er tatt utenforliggende hensyn ved oppsigelsene.
Spørsmålet om erstatning for tap i framtidig erverv er først tatt opp under prosedyren for Høyesterett og er udokumentert. Kravet om erstatning for ikke-økonomisk skade kan ikke under noen omstendighet føre fram. De ankende parter har selv skylden for problemer i forhold til medansatte i bedriften ved det intervju de ga til Rogaland Avis i 1984, selv om uttalelsene etter deres anmodning ble dementert.
Ankemotparten har nedlagt slik påstand:
«1.
Lagmannsrettens dom av 19. juni 1985 stadfestes.

2.
Til de saksomkostningsbeløp som ankemotparten ble tilkjent ved byrettens og lagmannsrettens dommer legges 15% – femten prosent – årlig rente fra omkostningsbeløpenes forfallstidspunkt frem til 1. februar 1986, og videre 18% – atten prosent – frem til betaling skjer.

3.
Tordis Ellefsen, Else Myklebust, Gjertrud Johnsen og Laura Tveiten dømmes en for alle og alle for en til å betale Kåre Hillesland A/S saksomkostninger for Høyesterett.»
Side 886

Jeg er kommet til samme resultat som byrettens og lagmannsrettens flertall.
Jeg peker innledningsvis på at det er enighet mellom partene om at bedriften i november 1983 var i en slik situasjon at det var nødvendig å redusere antall arbeidstakere med fire hele stillinger, fordelt med en ved skjæreavdelingen, en ved lageravdelingen og to ved produksjonsavdelingen.
Som utgangspunkt er derfor oppsigelsene saklig begrunnet «i virksomhetens. . . forhold» i relasjon til arbeidsmiljøloven § 60 nr. 1. Sakslighetskriteriet er nærmere presisert i samme paragrafs nr. 2 for de tilfellene hvor oppsigelsen skyldes driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak. Hensynet til den enkelte arbeidstaker som vil bli rammet av oppsigelse, er her særlig framhevet. Etter nr. 2 annet punktum skal det ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenking eller rasjonaliseringstiltak, foretas en «avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker». Slik situasjonen ved bedriften var høsten 1983, måtte bedriftens behov for å gjennomføre nødvendige innskrenkingstiltak for å trygge den videre drift, ha gjennomslagskraft også om oppsigelsene ville ramme hardt.
Ved avgjørelsen av hvilke av flere arbeidstakere som skal sies opp, gir ordlyden i § 60 nr. 2 ikke direkte veiledning, men et saklighetskrav vil selvsagt gjelde også her.
De ankende parter har hevdet at arbeidsgiveren er rettslig forpliktet til å følge ansiennitetsprinsippet som den alt overveiende hovedregel, og at det i hvert fall ikke var tilstrekkelig grunnlag i dette tilfelle for å fravike ansiennitetsprinsippet.
Jeg peker her først på at ingen av de arbeidstakere som denne sak gjelder, har vært ansatt særlig lenge ved bedriften, og at det heller ikke er noen betydelige forskjeller i ansettelsestid mellom dem. De ankende parter ble således ansatt i 1975 og har arbeidet som deltidsansatte på halvtid. Harald Olsen har arbeidet ved bedriften siden 1976, og Vivi Sørvåg siden 1977. Den av de øvrige arbeidstakere som de ankende parter har sammenliknet seg med, og som har kortest ansiennitet, ble ansatt i 1979.
Det er ikke nødvendig for avgjørelsen av den foreliggende sak generelt å ta standpunkt til den rettslige betydning av ansettelsestiden ved bedriften. Selv om jeg må gå ut fra at et ansiennitetsprinsipp i vid utstrekning følges ved driftsinnskrenkninger, er det nemlig på det rene at også andre hensyn teller med. Hovedavtalen mellom LO og NAF går således ikke lenger enn til å slå fast: «Ved oppsigelse på grunn av innskrenkninger/omlegginger skal ansienniteten, under ellers like vilkår, følges», § 9-9 første ledd i Hovedavtalen 1986-1989. Bestemmelsen kom inn i Hovedavtalen første gang i 1982.
Det er på det rene at avvik fra aniennitetsprinsippet kan skje etter en vurdering av arbeidstakernes kvalifikasjoner hensett til bedriftens behov. Jeg mener også at man ikke her kan stille krav om at det bare er «nøkkelpersoner» – i den forstand at de er helt nødvendige for fortsatt drift – som kan beholdes etter en slik vurdering. Bedriften må kunne ta hensyn til forskjeller i kvalifikasjoner, erfaring og anvendelighet generelt eller på spesielle felter, når dette er tilstrekkelig begrunnet i bedriftens
Side 887
behov. Jeg må legge til grunn at Kåre Hillesland A/S var i en alvorlig situasjon hvor effektivitetshensyn gjorde seg gjeldende med stor styrke.
For så vidt gjelder sosiale eller menneskelige hensyn, hevder de ankende parter at disse hensyn ikke saklig kan trekkes inn ved bedriftens avgjørelse av hvem som skal sies opp når valget står mellom flere arbeidstakere.

– Jeg kan ikke følge de ankende parter på dette punkt. Det er på det rene at i forholdet mellom bedriften og den enkelte arbeidstaker vil slike hensyn ha betydning ved vurderingen etter § 60 nr. 2 av hvilke ulemper som oppsigelsen påfører arbeidstakeren. Skal det bli sammenheng i rettsreglene, må det samme gjelde når man må velge ut til oppsigelse en eller noen blant flere arbeidstakere. Det kan her være flere hensyn som må tillegges vekt, således kvalifikasjoner, alder, ansiennitet og også klare sosiale eller menneskelige hensyn. Det er som jeg har nevnt ikke grunnlag for å hevde at ansienniteten uten videre skal være avgjørende.
Jeg går så over til en nærmere vurdering av oppsigelsene. I de individuelle oppsigelsesbrev ble det vist til den orientering som ble sendt alle de ansatte, hvor bedriften anga at den ved oppsigelsene hadde tatt hensyn til «ansiennitet, alder, sosial status og hvilke folk vi trenger for å beholde en fortsatt god kvalitet». Bedriften har senere konkretisert dette. De ankende parter har dels bestridt sakligheten og lovligheten av enkelte av disse momenter, og har også hevdet at framgangsmåten ved oppsigelsene var så uforsvarlig at andre og utenforliggende hensyn har spilt inn.
Det er på det rene at oppsigelsene ikke av bedriftsledelsen ble drøftet med tillitsvalgte eller de ansatte før de ble iverksatt. Som anført av de ankende parter, gir Hovedavtalen mellom LO og NAF anvisning på at det kan kreves forhandlinger mellom organisasjonene dersom bedriften ved innskrenkninger i arbeidsstyrken fraviker ansienniteten og de tillitsvalgte mener at dette ikke er saklig begrunnet. Kåre Hillesland A/S var imidlertid ikke formelt bundet av Hovedavtalen, og det var ingen tillitsvalgt ved bedriften. Det er videre opplyst at Kåre Hillesland på forhånd selv tok kontakt med inspektøren ved arbeidstilsynet i Haugesund og ble orientert om regelverket som skal følges ved oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkninger, og om de hensyn som kan tillegges vekt. Således ble også betydningen av en arbeidstakers alder og forsørgelsesbyrde drøftet mellom Hillesland og arbeidstilsynet. Jeg må bygge på at Hillesland, da han deretter traff beslutningen om hvilke arbeidstakere som skulle sies opp, mente lojalt å følge de råd og retningslinjer han hadde fått. Etter dette kan jeg ikke se at det er grunnlag for å kritisere den framgangsmåte bedriften fulgte ved oppsigelsene, og det er etter min mening intet holdepunkt for å anta at det har vært tatt utenforliggende hensyn, i den forstand at bedriftsledelsen har latt seg motivere av andre hensyn enn dem Hillesland har påberopt seg i saken.
Partene er uenige om det referat som de ankende parter satte opp etter orienteringsmøtet 30. november 1983, er dekkende. Både det forhold at det er usikkert hva som egentlig ble sagt – Hillesland ville således ikke underskrive referatet – og særlig at referatet bare dekker en mindre del av det som foregikk, gjør det vanskelig å legge særlig vekt på det.
For fire av de seks navngitte arbeidstakerne som de ankende parter mener var nærmere til å bli oppsagt enn dem, har bedriften utelukkende
Side 888
anført bedriftsmessige og kvalifikasjonsmessige hensyn. Jeg kan ved den konkrete vurdering her i det vesentlige slutte meg til begrunnelsen fra byrettens flertall som også er tiltrådt av lagmannsrettens flertall. Jeg understreker særlig at selv om de ankende parter etter en opplæringsperiode kunne fylle stillinger i andre avdelinger, forelå det, i den vanskelige situasjon bedriften var i, sterke hensyn mot å skifte ut arbeidstakere i avdelinger med en arbeidsstokk som var fortrolig med avdelingenes forskjellige oppgaver. Jeg finner således bedriftsledelsens avgjørelse om ikke å flytte arbeidstakere – de ankende parter eller andre – over fra produksjonsavdelingen til andre avdelinger saklig begrunnet.
I forhold til Harald Olsen og Vivi Sørvåg har bedriften anført sosiale hensyn for å fravike ansiennitetsprinsippet. Harald Olsen var 64 år på oppsigelsestidspunktet, og bedriften la vekt på at han ville ha større vansker enn de øvrige med å få nytt arbeid. Men også for hans vedkommende kom kvalifikasjonsmessige hensyn inn. Han var en erfaren glasskjærer og kunne også benyttes i håndverksavdelingen. For Vivi Sørvåg påberopes utelukkende sosiale og menneskelige hensyn, særlig det forhold at hun var eneforsørger for et barn på 10 år. At slike hensyn kan tillegges vekt ved utvelgelsen blant flere arbeidstakere, har jeg allerede gjort rede for. I det foreliggende tilfelle finner jeg bedriftens avgjørelse saklig.
De ankende parter har gjort gjeldende at de er blitt oppsagt av den grunn at de er gifte kvinner som forsørges av sine ektemenn. De har med styrke hevdet at dette strider mot etablert praksis på arbeidsrettens område og mot likestillingsloven § 4 jfr. § 3. De har også vist til avgjørelsen i Rt-1939-53.
Slik jeg ser saken er den oppfatning som de ankende parter har, uriktig. Avgjørelsen i Rt-1939-53 gjaldt en annen situasjon enn den vi har for oss; der var en kvinnelig arbeidstaker blitt oppsagt alene av den grunn at hun hadde giftet seg, uten at oppsigelsen var begrunnet i bedriftens forhold. Dette ble, med rette, betraktet som en usaklig oppsigelse, bygget på «helt utenforliggende grunner». I vår sak skyldes oppsigelsene en nødvendig driftsinnskrenking, hvor bedriften ved utvelgelsen av de arbeidstakere som måtte oppsies, i samsvar med arbeidsmiljølovens regler har vurdert den enkeltes individuelle forhold, herunder de sosiale og menneskelige hensyn som for to arbeidstakere tilsa at de burde få beholde sitt arbeid. Det kunne da ikke unngås at andre arbeidstakere som det ikke gjorde seg tilsvarende tungtveiende hensyn gjeldende for, måtte slutte. Dette kan ikke være i strid med likestillingsloven. De sosiale og menneskelige hensyn som bedriften la vekt på – alder og forsørgelsesforhold – er i seg selv kjønnsnøytrale. Oppsigelsene av de ankende parter vil heller ikke faktisk virke slik at de på urimelig måte stiller det ene kjønn dårligere enn det annet, jfr. loven § 3 annet ledds annet punktum. Uttalelsene fra likestillingsombudet og likestillingsrådet som har vært påberopt i saken, bygger derfor etter min mening på et uriktig grunnlag.
Kåre Hillesland A/S må etter dette frifinnes. Som tidligere nevnt er lagmannsrettens dom punkt 1 første avsnitt om erstatning for tapt lønn under permittering ikke påanket og er derfor rettskraftig.
Anken har ikke ført fram. Saken har imidlertid reist prinsipielle spørsmål av praktisk interesse for arbeidslivet. Jeg er derfor kommet til at
Side 889
saksomkostninger ikke bør idømmes, verken for Høyesterett eller de tidligere instanser, tvistemålsloven § 180 første ledd i.f.
Jeg stemmer for denne

dom:
1.
Kåre Hillesland A/S frifinnes.

2.
Saksomkostninger tilkjennes ikke for noen instans.

Dommer Bugge: Jeg er i det vesentlige og i resultatet enig med førstvoterende.
Dommerne Christiansen, Hellesylt og justitiarius Sandene: Likeså.