Verdicts

Norcem-dommen

Domstol: Høyesterett
Referanse: Rt-2012-770
Parter: Den offentlige påtalemyndighet (førstestatsadvokat Hans Tore Høviskeland), A (bistandsadvokat Øyvind Vidhammer - til prøve) mot Norcem Brevik A/S (advokat Jan Fougner).
Beskrivelse: Grov svikt i internkontrollsystemet i en virksomhet medførte at en arbeidstaker ble 100 % ufør. Som følge av dette ble virksomheten dømt til foretaksstraff.

Norcem-dommen er viktig å kjenne til for å se hvordan domstolene kan slå hardt ned på manglende oppfølging av HMS-arbeidet, og idømme selskapet straffansvar.

Rettens eget sammendrag: Under arbeid falt en driftsoperatør 9 meter ned fra en usikret plattform. Som følge av skadene ble han 100 % ufør. Det forelå objektivt sett brudd på arbeidsmiljøloven. Høyesterett kom i motsetning til de tidligere retter til at bedriften burde idømmes foretaksstraff etter strl. § 48b.
Bedriftens HMS-system var ikke mangelfullt i seg selv, men kontrollsystemet burde ha fanget opp faremomentene med plattformen, som på grunn av utformingen fristet til bruk av den usikrede delen. Det dreide seg således om systemsvikt. Foretaksstraffen ble satt til 500 000 kroner. Skiftbasene kunne ikke sies å ha opptrådt grovt uaktsomt, selv om de var kjent med faremomentene uten å ha meldt det inn som avvik til ledelsen. Det var da ikke grunnlag for oppreisning etter skadeserstatningsloven § 3-5.

Rt-1999-184 – Gummihanske (Avskjed i arbeidsforhold)

Domstol: Høyesterett
Referanse: Rt-1999-184
Parter: A (Advokat Per J Jordal - til prøve) mot X kommune (Advokat Helge J Talmo).
Beskrivelse: Saken gjelder grensen for avskjed etter den tidligere arbeidsmiljøloven av 1977, men dommen er fortsatt relevant i dag. Dommen behandler både grensen for avskjed, og de forvaltningsmessige sidene ved avslutning av arbeidsforhold i en kommune.
Rettens eget sammendrag: Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 66 nr. 4, 3. punktum om at en avskjed kan opprettholdes som oppsigelse, gjelder også overfor kommunalt ansatte. Et vedtak om avskjed vil likevel ikke kunne opprettholdes som oppsigelse dersom grunnlaget for avskjedsvedtaket svikter i en slik grad at det er reell usikkerhet om et vedtak om opphør av ansettelsesforholdet ville blitt fattet om saken hadde vært korrekt opplyst. I dette tilfelle var avskjedsvedtaket begrunnet med at arbeidstakeren hadde gjort seg skyldig i flere tyverier, mens det bare kunne legges til grunn at arbeidstakeren hadde begått naskeri av noen støvkluter og gummihansker. Avskjedsvedtaket kunne da ikke opprettholdes som oppsigelse. Arbeidstakeren fikk erstatning for sitt lønnstap, men ble ikke tilkjent oppreisning.

Oppsigelse av daglig leder i prøvetiden. (Rt 2003-1071)

Domstol: Høyesterett
Referanse: Rt 2003 s 1071
Parter: B Auto AS (advokat Bernt A. Nakken - til prøve) mot A (advokat Lars Holo).
Beskrivelse: Viktig dom innen oppsigelse i prøvetid. Høyesterett oppsummerer hva som ligger i prøvetidsreglene med å si at «Formålet med prøvetiden er å etablere en begrenset tidsperiode hvor arbeidsgiveren skal kunne vurdere arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, vedkommendes faglige dyktighet og pålitelighet. Både det forhold at det er utformet særlige bestemmelser om oppsigelse i prøvetiden og formålet med prøvetiden, tilsier at terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe - ikke helt ubetydelig - lavere enn det som ellers gjelder. »
Rettens eget sammendrag: Saken gjaldt oppsigelse av daglig leder i avtalt prøvetid, jf arbeidsmiljøloven § 63. Høyesterett uttalte at det sentrale ved prøving av oppsigelse i prøvetiden er om det er bevismessig dekning for at oppsigelsen bygger på forhold som prøvetiden tar sikte på å avklare. Høyesterett fant at den oppsagte ikke hadde fått anledning til å tilpasse seg og vise at han kunne fylle stillingen, og det var også et moment at det ikke var holdt drøftingsmøte, jf arbeidsmiljøloven § 57 nr 1.

Intersport Profil- saken HR-2015-2449-A

Domstol: Høyesterett
Referanse: HR-2015-2449-A
Parter: A (arbeidstaker) mot Gresvig Detaljhandel AS
Beskrivelse: Høyesterettsdom som bekrefter og utdyper viktige prinsipper knyttet til utvelgelse av ansatte ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold. (Nedbemanning)
Rettens eget sammendrag: Gresvig Detaljhandel AS, som selger sportsutstyr gjennom tre kjeder, hadde også en lokal avdeling i Kristiansand, X, som solgte varer til klubber og bedriftsmarkedet, gjerne som ledd i bedriftens profileringsarbeid. Avdelingen var tapsbringende, og det var enighet om at det var saklig grunnlag for avvikling, og at dette igjen førte til overtallighet. Leder for avdelingen, som var den eneste ansatte i denne, ble oppsagt. Det ble ikke fra arbeidsgivers side foretatt noen samlet vurdering av den oppsagte og andre ansatte i selskapet i stillinger som det kunne være aktuelt å anse ham kompetent for. Blant annet på bakgrunn av tidligere praksis ved nedbemanninger, og selskapets økonomiske stilling, kom Høyesterett til at det var saklig begrunnet å ikke foreta en slik samlet vurdering. Det var anledning til å bruke avdelingen som utvelgelseskrets, selv om det bare var én ansatt i avdelingen. Dommen sier noe allment om når utvelgelseskretsen kan begrenses, og klargjør at det at det bare er én ansatt i avdelingen etter omstendighetene ikke er til hinder for at avdelingen brukes som utvelgelseskrets.

Rt-2001-71-Rasmussen offshore

Domstol: Høyesterett
Referanse: HR-2000-112 - Rt-2001-71 (17-2001)
Parter: KS Rasmussen Offshore AS (advokat Geir Even Asplin - til prøve), Norges Rederiforbund (hjelpeintervenient) (advokat Viggo Bondi - til prøve) mot Freddy Alfshus, Thorolf Ekeberg, Bent Th. Evensen, Rolf Arnt Knudsen, Tore Kleppan, Hans-Petter Ringstad (advokat Håkon Helle).
Beskrivelse: Arbeidsrett. Oppsigelse. Ansiennitetsberegning. Virksomhetsoverdragelse.
Rettens eget sammendrag: Uenighet om ansiennitetsberegning ved oppsigelse fra flyttbar plattform i Nordsjøen. Etter 1. januar 1993 gjelder arbeidsmiljølovens bestemmelser om virksomhetsoverdragelse for flyttbare plattformer, og dermed de aktuelle oppsigelsene som fant sted i 1997. Forholdet til sjømannslovens § 19 nr. 1 drøftes. At rederiet ved oppsigelser i 1997 hadde lagt en protokoll mellom rederi og tillitsmenn til grunn for beregning av ansiennitet, kunne det ikke reises innvendinger mot i forhold til saklighetsvurderinger etter arbeidsmiljølovens § 60 nr. 1. Tvert i mot sier Høyesterett at domstolene bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgivere og tillitsapparatet.

Rettstidene 1982 s 1729 (Hoaasdommen / Lektordommen)

Domstol: Høyesterett
Referanse: Rt-1982-1729 (398-82)
Parter: Lektor Olav Hoaas - Nordland fylkeskommune
Beskrivelse: Dom vedr ansattes ytringsfrihet, og konsekvensen av at det er gitt advarsel i ansettelsesforhold.
Rettens eget sammendrag: En lektor ved videregående skole, som tidligere var meddelt advarsel, ble avskjediget ved vedtak av fylkesskolestyret. Vedtaket var begrunnet med uttalelser lektoren var kommet med om rasespørsmål og jødeforfølgelsene. Han anla sak for å få kjent avskjedigelsen ugyldig, jfr. arbeidsmiljøloven § 66, men avskjedsvedtaket ble opprettholdt. Høyesterett var enig med byretten (lokal arbeidsrett) og Arbeidsretten i at § 24 i den tidligere lov av 12. juni 1964 og § 4 i avtalen om rettsvilkår for undervisningspersonale av 22. desember 1975 var de sentrale bestemmelser i saken. Domstolene kunne prøve om vedtaket var truffet på riktig faktisk grunnlag og om lovens regler var riktig forstått. Men selve forvaltningsskjønnet kunne ikke overprøves. Høyesterett fant at avskjeden var bygget på riktig faktisk grunnlag. Med hensyn til lovanvendelsen gjaldt vurderingen ikke om lektoren hadde overtrådt grensene for den alminnelige ytringsfrihet, men hans tjenesteplikter og skikkethet som lærer, først og fremst at skolen ble drevet i samsvar med sin målsetning, § 20 jfr. § 2 i loven av 21. juni 1974. Bemerkninger om en lærers adgang til å gi uttrykk for sine personlige oppfatninger i og utenfor skolen, jfr. Grunnloven § 100 og om betydningen av den advarsel han tidligere hadde fått.

Rt-2011-596 Hurtigrutedommen – Oppsigelse av sjømann etter tap av helseattest

Domstol: Høyesterett
Referanse: Rt. 2011 s. 596
Parter: Arbeidstaker A mot Hurtigruten ASA
Beskrivelse: Dette er en av få saker der Høyesterett har vurdert oppsigelse av arbeidstaker som er sykemeldt. Dommen omhandler oppsigelse av en sjømann etter daværende sjømannslov, men vil også ha stor overføringsverdi for saker etter arbeidsmiljøloven.
Rettens eget sammendrag: Saken gjaldt gyldigheten av oppsigelse av en arbeidstaker i sykmeldingsperioden. En sjømann som var skadet og ble oppsagt innenfor verneperioden på 12 måneder som følger av sjømannsloven § 14 nr 1. Selv om oppsigelsen var begrunnet i at sjømannen ikke lenger fylte helsekravene for å tjenestegjøre om bord i rederiets skip, fant Høyesterett at arbeidstakeren hadde krav på erstatning for tapt lønnsinntekt i verneperioden på 12 måneder, jf. sjømannsloven § 20A andre ledd.

Rt-2009-1183 – Arbeide i oppsigelsestiden

Domstol: Høyesteretts ankeutvalg (kjennelse)
Referanse: Rt-2009-1183
Parter: A (advokat Hans Jørgen Bender) mot X AS (advokat Tarjei Thorkildsen).
Beskrivelse: Har en ansatt krav på å arbeide i oppsigelsestiden, eller kan arbeidsgiver kreve at den ansatte skal fratre mot å beholde lønnen?
Rettens eget sammendrag: Saken gjaldt spørsmålet om en oppsagt investeringsrådgiver hadde rett til å utføre arbeid i oppsigelsestiden. Høyesteretts ankeutvalg fant ikke feil ved lagmannsrettens lovanvendelse når den kom til at det ville være urimelig at arbeidstakeren fortsatte å arbeide i oppsigelsestiden fordi han ikke lenger nøt den tillit hos sine kolleger som var nødvendig for en investeringsrådgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 andre ledd andre punktum.

Rt 2009 685 – Oppsigelse av webredaktør

Domstol: Høyesterett - dom
Referanse: Rt 2009 685
Parter: A (Arbeidstaker) - Troms fylkeskommune
Beskrivelse: Sak om oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Arbeidstaker var straffedømt, og oppsigelsen hadde sammenheng med dommen. Med utgangspunkt i oppsigelsesgrunnlaget og arbeidsavtalen uttalte Høyesterett at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-7 gir anvisning på en konkret skjønnsmessig avveiing av virksomhetens og den ansattes interesser. Spørsmålet er om det etter en samlet avveiing av begge parters behov, anses rimelig og naturlig at arbeidsforholdet bringes til opphør. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til gode grunner. Ved oppsigelse på grunn av arbeidstakers uakseptable opptreden utenfor tjenesten stilles særlig strenge krav.
Rettens eget sammendrag: En fylkeskommune ønsket å si opp en arbeidstaker som var dømt for seksuallovbrudd, jf arbeidsmiljøloven § 15-7. Høyesterett fant at arbeidstakeren i tilstrekkelig grad hadde orientert sine overordnede om straffesaken og at fylkeskommunen brukte for lang tid før mannen ble oppsagt og kom til at oppsigelsen derfor var ugyldig. Verken den lange permisjonstiden eller manglende tillit hos kolleger gjorde det åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsatte, jf arbeidsmiljøloven § 15-12 første ledd. Fylkeskommunen var en stor arbeidsgiver som hadde gode muligheter for å finne egnede arbeidsoppgaver for mannen.

Rt-2008-749 – Postsortereren (som fikk tilbud om annet passende arbeid)

Domstol: Høyesterett
Referanse: Rt-2008-749
Parter: A (Arbeidstaker) mot Posten Norge AS
Beskrivelse: Dom som særlig gir veiledning i forhold til spørsmålet om arbeidsgivers plikt til å tilby «annet passende arbeide» ved en oppsigelse som skyldes rasjonalisering og nedbemanning. Arbeidstaker hadde fått flere tilbud om annet arbeide, men avslo disse under henvisning til at han av helsemessige årsaker ikke kunne gå over til en annen stilling. Høyesterett klargjorde at «Det alminnelige utgangspunkt må være at arbeidsgiver har tilfredsstilt sin plikt etter loven ved å tilby ett alternativt arbeid som må anses «passende». Lovens ordning er ikke at den ansatte er berettiget til å velge mellom de ulike alternative arbeidsoppgaver som måtte være tilgjengelige, og som han er kvalifisert for. » Videre uttales i premiss 40 at: Jeg kan heller ikke se at den interesseavveining som skal foretas, kan føre til at oppsigelsen kjennes ugyldig. Det blir klart mindre rom for en slik interesseavveining i de tilfeller der det er tilbudt annet passende arbeid. Det vil ganske særlig være tilfellet når det arbeid som tilbys ligger så tett opp til den bortfalte stilling at det kan være uklart om arbeidsgiver i stedet for å gå til oppsigelse, kunne benyttet sin alminnelige styringsrett til å beslutte omplasseringen. (41) Selv om det etter § 60 nr. 2 skal foretas en vurdering i forhold til den enkelte ansatte, må det etter mitt skjønn også være klart at det skal meget til for å la den enkelte ansattes individuelle interesser være avgjørende når det rasjonaliseringstiltak som det er spørsmål om å gjennomføre, som i vår sak, har store dimensjoner og omfatter en rekke ansatte.
Rettens eget sammendrag: En mann som tidligere hadde avslått flere tilbud om annet passende arbeid under en nedbemanningsprosess, fikk ikke medhold i at oppsigelsen av ham var ugyldig etter arbeidsmiljøloven § 60 nr 2.

Rt 2003 1754. Høyesterett – dom om fortrinnsrett

Domstol: Høyesterett
Referanse: Rt 2003 1754
Parter: Parter: Arbeidstaker "A" (representert ved advokat Arve Hallberg - til prøve) mot Selskapet X AS (ved advokat Nicolay Skarning - til prøve)
Beskrivelse: Denne dommen er den første avgjørelsen der Høyesterett tok stilling til om arbeidstaker som gjør gjeldende fortrinnsrett er "skikket" for stillingen, slik ordlyden i bestemmelsen om fortrinnsrett lød i den gamle arbeidsmiljøloven. Dommen må antas å ha overføringsverdi for forståëlse av dagens regel om fortrinnsrett slik denne er gitt i arbeidsmiljøloven § 14-2, som sier at "Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for."
Rettens eget sammendrag: Sammendrag: Saken gjaldt fortrinnsrett etter arbeidsmiljøloven §67 for en arbeidstaker som var oppsagt på grunn av driftsinnskrenkning hos arbeidsgiveren. Spørsmålet var særlig om den oppsagte var " skikket " for den stillingen det gjaldt. Høyesterett fant at også personlige egenskaper som ikke har betydning for hvordan en arbeidstaker utfører egne arbeidsoppgaver, kan vektlegges ved tolkingen av §67. På grunn av spesielle trekk ved den aktuelle stilling, var den oppsagtes alder til hinder for at han kunne anses skikket til stillingen. Dissens 3-2.

Rt 2003 1702

Domstol: Høyesterett
Referanse: HR-2003-194-A - Rt-2003-1702
Parter: SAS (Scandinavian Airlines System Denmark Norway Sweden) ved advokat Lars Holo mot pilot A advokat Roar Inge Bjerknes.
Beskrivelse: Dom der arbeidsgiver fikk medhold i oppsigelse av arbeidstaker grunnet arbeidstakers egne forhold / mangelfulle arbeidsytelser.
Rettens eget sammendrag: Saken gjaldt oppsigelse fra stilling som flyger grunnet tillitssvikt, jf arbeidsmiljøloven § 60. En flyger var blitt degradert fra kaptein til styrmann etter at han under flygning hadde foretatt en rekke alvorlige brudd på flyselskapets sikkerhetsregler. Senere ble han også oppsagt fra denne stillingen. Høyesterett la vekt på behovet for et høyt sikkerhetsnivå i flytrafikken. Ledelsens manglende tillit til flygeren gjorde at selskapet ikke kunne være trygg på at han ville etterleve fastsatte sikkerhetskrav ved senere anledninger. Oppsigelsen var dermed saklig begrunnet.

Rt-2001-418 (Kårstø)

Domstol: Norges Høyesterett
Referanse: Rt 2001 side 418 - Rt-2001-418
Parter: Statoil - et større antall ansatte
Beskrivelse: I Kårstø-dommen tar Høyesterett stilling til hva som ligger i at arbeidstaker «står til disposisjon» for arbeidsgiver, noe som er avgjørende for hva som regnes som arbeidstid. Spørsmålet var om arbeidstiden skulle regnes fra de ansatte ble registrert i porten på Kårstø-anlegget, eller når de var ferdig skiftet og hadde kommet seg på plass på sin arbeidsplass inne på anlegget - og var klar til innsats for arbeidsgiver. De ansatte mente at arbeidstiden måtte telle fra de passerte porten inn i anlegget, mens arbeidsgiver mente at de ansatte ikke stod til disposisjon før de var klare til innsats. Høyesterett ha Statoil som var arbeidsgiver medhold. Dommen er viktig både med tanke på spørsmål om hva som regnes som arbeidstid, men anses også som en av de sentrale dommene om arbeidsgivers styringsrett.
Rettens eget sammendrag: Dommer Frisak: Saken gjelder spørsmålet om når arbeidstiden begynner og slutter for to grupper av ansatte – 23 dagtidsansatte og 143 skiftarbeidere – ved det anlegg Den norske stats oljeselskap a.s har på Kårstø, og i den forbindelse rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett.

Rt 2000 s 525. Retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse

Domstol: Høyesteretts kjæremålsutvalg (kjennelse.)
Referanse: Rt 2000 s 525.
Parter: Ringnes AS (advokat Nicolay Skarning) mot Dagfinn Pedersen (advokat Geir Høin).
Beskrivelse: Retten til å fortsette i stillingen etter arbeidsmiljøloven § 15-11. (Tidligere § 61 nr 4 annet ledd). Oppsigelsen var begrunnet med nedbemanning av arbeidstakers stilling ved Farrisfabrikken i Larvik. Arbeidstaker hadde tapt oppsigelsessaken både i tingretten og lagmannsretten . Arbeidsgiver fremmet forgjeves begjæring om kjennelse for at arbeidstaker skulle fratre både for lagmannsretten og Høyesterett. Virksomheten gikk i følge dommen med overskudd, og Høyesterett kom til at det ikke var tilstrekkelig behov for å gjennomføre oppsigelsen. Arbeidstaker fikk derfor fortsette i stilling i påvente av rettskraftig dom.
Rettens eget sammendrag: Sammendrag: Arbeidstageren fikk rett til å stå i stillingen inntil oppsigelsessaken er rettskraftig avgjort, jfr. arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 annet ledd. Bedriftens behov for raskt å gjennomføre rasjonaliseringen var ikke så sterkt at det begrunner fratreden før rettskraftig dom.

Rt 1992-1547. Verdict. Right to remain in the post

Domstol: Høyesteretts kjæremålsutvalg (kjennelse)
Referanse: Rt 1992 s1547
Parter: Parter: Sparebanken Nord-Norge (advokat Bjarne Hodne) mot A (advokat Gunnar Nerdrum v/ advokat Brynjar Østgård).
Beskrivelse: Kjennelse etter tidligere arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 - nåværende § 15-11, om retten til å fortsette i stillingen ved tvist om en oppsigelses gyldighet. Den ansatte hadde i følge arbeidsgiver foretatt urettmessige uttak av betydelige beløp. Arbeidstaker hadde tapt oppsigelsessaken i første instans Høyesterett kom til at forholdene arbeidstaker hadde gjort seg skyldig i var av en slik karakter at bankens krav om fratreden ble tatt til følge. Det var 4 måneder til hovedforhandling. Høyesterett uttalte at dette "Tidsrommet er ikke ubetydelig."
Rettens eget sammendrag: Etter arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 er utgangspunktet at den oppsagte arbeidstaker har krav på å stå i stillingen under sakens behandling. Ved den konkrete rimelighetsvurdering er det imidlertid i lovforarbeidene forutsatt at en arbeidsgivers krav om fratreden i alminnelighet skal tas til følge når oppsigelsen skyldes forgåelser fra arbeidstakerens side. I det foreliggende tilfelle hadde en bankfunksjonær ved misbruk av stilling oppnådd uberettigede uttak av tilsammen ca. 76.000,- kroner. Hun måtte fratre stillingen under sakens behandling.

Rt-1992-776 – Sparebanken NOR-dommen

Domstol: Høyesterett - dom
Referanse: Rt-1992-776
Parter: 3 arbeidstakere - Sparebanken NOR
Beskrivelse: Dette er en sentral dom innen omstilling og nedbemanning, og spesielt relevant i forhold til valg av utvelgelseskretser ved nedbemanningn. Som følge av bankkrisen i 1988, hadde Sparebanken NOR kommet i store økonomiske problemer. Banken var derfor nødt til å foreta betydelige reduksjoner i både antall filialer og personale. Alle de ansatte på filialene som ble lagt ned ble sagt opp. Disse kunne konkurrere om ledige stillinger ved andre filialer I nærområdet. I den forbindelse mente tre har de oppsagte at oppsigelsene var usaklig fordi de hadde blitt sagt opp fremfor andre ansatte ved øvrige filialer, som hadde kortere ansiennitet eller dårligere kvalifikasjoner. Høyesterett kom til at valget av hver enkelt filial som egen utvelgelseskrets var saklig og lovlig etter arbeidsmiljøloven. Retten fant at bankens fremgangsmåte var saklig og I samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser.
Rettens eget sammendrag: Etter at en sparebank var kommet i en meget vanskelig økonomisk situasjon ble det foretatt betydelige reduksjoner av personalet og filialnettet. Gjennom frivillige ordninger ved hjelp av et omstillingsutvalg, lyktes det å få bemanningen redusert med 90 ansatte. Noen ansatte måtte sies opp. Ved nedleggelsen av filialer ble det besluttet å si opp de som var ansatt ved den nedlagte filial. Disse kunne imidlertid konkurrere om stillinger, innen vedkommende avdelingskontors område, som ved frivillig avgang var blitt ledige. Tre oppsagte gjorde gjeldende at oppsigelsene var usaklige etter arbeidsmiljøloven § 60, men fikk ikke medhold. De gjorde bl.a. gjeldende at det ikke var saklig grunn for å si opp dem fremfor andre ansatte med dårligere ansiennitet/kvalitet. Høyesterett fant at den ordning som ble fulgt ved oppsigelsene, etter omstendighetene ikke var i strid med arbeidsmiljøloven § 60. - De oppsagte hadde ikke rett til å stå i stilling og få utbetalt lønn inntil de frivillig tok annen stilling, selv om det ikke var avsagt kjennelse etter arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 om fratredelse. Også uttalelser ellers om anvendelsen av § 61 nr. 4.

Hillesland Rt-1986-879

Domstol: Norges Høyesterett
Referanse: Rt-1986-879
Parter: 4 arbeidstakere mot Kåre Hillesland AS
Beskrivelse: Hillesland-dommen er en sentral dom innenfor omstilling og nedbemanning. I dommen gir Høyesterett flere viktige uttalelser om valg av utvelgelseskriterier og utvelgelseskretser. Dommen er mye sitert i senere rettspraksis og juridisk litteratur, og er fortsatt aktuell.
NB: Uthevinger med fet skrift i dommen er gjort ved publisering her, i dommens originaltekst er det ikke slike uthevinger.
Rettens eget sammendrag: Bedrift fikk medhold i sak om oppsigelse av fire kvinnelige arbeidstakere. Ansiennitetsprinsippet var fraveket. Situasjonen ved bedriften nødvendiggjorde innskrenkninger. Uenigheten gjaldt hvilke hensyn som kunne tas ved valget av arbeidstakere som bedriften ville beholde. Ved siden av ansettelsestid kunne det legges vekt på alder og klare sosiale og menneskelige forhold. Hensyn som alder og forsørgelsesbyrde var i seg selv kjønnsnøytrale.

Dom om lovlig oppsigelse av sykemeldt kundeveileder i bilfirma – LG-2014-197037

Domstol: Gulating lagmannsrett
Referanse: LG-2014-197037
Parter: Anonyisert
Beskrivelse: Spørsmål om oppsigelse av ansatt som var sykemeldt.
Rettens eget sammendrag: En kundeveileder ved bilfirma ble sagt opp under sykdom. Lagmannretten fant at oppsigelsen ikke skyldtes sykdom men at arbeidstakeren ikke maktet å utføre sine arbeidsoppgaver tilfredsstillende. Han tok heller ikke imot ny stilling som han ble tilbudt med samme lønn og som var tilpasset ham.

LH-2003-13169 – Dom om utvelgelseskretser og utvelgelseskriterier

Domstol: Hålogaland lagmannsrett - Dom.
Referanse: LH-2003-13169
Parter: A (Advokat Håkon Angell) mot Bravida Nord AS (Advokat Kjell Torkildsen).
Beskrivelse: Virksomhetens bruk av utvelgelseskretser og utvelgelseskriterier medførte i praksis at ansiennitetsbestemmelsene bortfalt. Dette, kombinert med dårlig saksbehandling, bidro til at arbeidstaker vant frem med krav om erstatning.
Rettens eget sammendrag: Oppsigelse av arbeidstaker i forbindelse med nedbemanning var usaklig. Arbeidsgivers avgrensing av ansiennitetsområdet både avdelingsvis og etter stillingskategorier innebar en så sterk svekkelse av tariffavtalens ansiennitetsbestemmelse at den i praksis nærmest var bortfalt for arbeidstakeren. Det forelå ikke vesentlige driftsmessige hensyn eller andre saklige forhold som kunne forsvare en slik svekkelse av ansiennitetsprinsippet. De tillitsvalgte ble ikke fullt ut informert om utvelgelseskriteriene. Arbeidstakeren tilkjent erstatning. Enstemmig avgjørelse.

Pin It on Pinterest